2014年人力資源管理員考試復習要點

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　　差異化戰略

2014年人力資源管理員考試復習要點

　　差異化戰略是企業力求在本行業建立區別于其他企業的獨特品質，從而得到超過一般報酬水平的戰略。

　　(1)實施差異化的途徑。

　　①使用具有獨特性能的原材料和其他投入要素。

　　②開展技術開發活動。

　　③嚴格的生產作業活動。

　　④特別的營銷活動。

　　⑤擴大經營范圍。

　　(2)差異化戰略的制定原則

　　①效益原則(即差異化帶來的利潤應大于獨特性成本)。

　　②適當原則(一兩種顯著特性就可以，獨特性形成的產品溢價應適當)

　　③有效原則。(獨特性的重點應放在顧客特別注意的性能、功能和其他方面上，并有顯著改善和提高。)

　　工作地組織

　　一、工作地組織的基本內容：

　　合理裝備和布置工作地;

　　保持工作地的正常秩序和良好的工作環境;

　　正確組織工作地的供應和服務工作。

　　二、工作地組織的要求：

　　1、對過細的勞動分工進行改進：

　　擴大業務法;

　　充實業務法;

　　工作連貫法;

　　輪換工作法;

　　小組工作法;

　　兼崗兼職;

　　個人包干復雜。

　　2、員工配置的基本方法

　　以人為標準進行配置;以崗位為標準進行配置;雙向選擇為標準進行配置。

　　3、員工任務的指派方法

　　主要講授了匈牙利法。

　　企業戰略管理

　　(一)企業戰略的概念與特征

　　1、企業戰略是指企業為了適應未來環境的變化，尋求長期生存和穩定發展而制定的總體性和長遠性的計劃與方略。

　　是企業經營思想的集中體現，其實質是實現外部環境、企業實力和戰略目標三者之間的動態平衡。

　　2、企業戰略具有全局性、系統性、長遠性、風險性、抗爭性的特征，離開這些就稱不上經營戰略。

　　(二)企業環境的結構及特點

　　企業的外部經營環境，按照對企業經營活動影響的密切程度可以分成宏觀環境和微觀環境。

　　微觀環境指市場和產業環境，對企業生產經營活動產生直接影響。

　　宏觀環境是間接影響企業活動的環境因素：政治、法律、經濟、技術環境。

　　(三)經營環境分析的方法

　　主要包括對外部環境的調研和預測兩個方面。

　　外部環境的調研主要方法：

　　1)獲取口頭信息。方法有個別交談、調查、訪問、座談會、討論會等

　　2)獲取書面信息。通過書面資料，如期刊、報紙、會議紀要、企業年報等了解企業外部環境。

　　3)專題性調研

　　(四)經營環境的微觀分析

　　五種力量：

　　①現有競爭對手的分析是企業戰略分析的最重要任務

　　②潛在競爭對手的分析

　　從進入障礙角度分析包括：

　　產品差異化;規模經濟;絕對成本優勢;進入分銷渠道;資本需求;現有企業的反應

　　③替代產品或服務威脅的分析

　　④顧客力量的分析

　　顧客力量的分析是企業特定經營環境分析的重要內容。

　　內容包括：企業產品消費群體、顧客購買動機分析等，顧客消費承受能力。

　　⑤供應商力量的分析。

　　五種力量都強大，行業平均利潤率會很低;相反行業利潤高，行業吸引力大。

　　(五)經營環境的宏觀分析

　　經營環境的宏觀分析是指對企業經營產生影響的政治、經濟、法律、技術、文化等各因素的集合。雖然這些因素與企業經濟活動不直接相連，但它們通過微觀環境因素、影響企業經營環境的變化趨勢。

　　1、政治法律環境

　　政治法律環境是影響企業戰略決策的首要外部條件。

　　包括社會制度、政府政策、法律的制定與執行以及戰爭與和平等方面的因素。

　　2、經濟環境

　　1)經濟體制

　　2)經濟形勢

　　3)經濟結構

　　經濟結構是指國民經濟中不同經濟成分、不同產業部門以及社會再生產各方面在組成國民經濟整體時相互間質的適應性、量的比例性和排列關聯的狀況。

　　經濟結構一般包括五個方面的內容：產業結構、分配結構、交換結構、消費結構和技術結構。

　　經濟結構的現狀及其發展變化的趨向預示著企業存在的機會和威脅。

　　4)經濟政策

　　3、技術環境

　　4、社會文化環境

　　企業生命體的基因

　　正像其它生命體有其自身的基因一樣，企業作為一個生命體也有自身的基因，這個基因就是企業文化。不同的企業具有不同的基因。而基因的不同，從一定意義上決定著企業不同的規模、不同的效率，不同的生命周期。成功的企業盡管它有不同的經驗，但在文化基因上一定能找到共同點，反之，失敗的企業基因雖各有不同，但把千千萬萬個企業案例放在一起研究的話，也能找到基因缺陷的規律。比如美國LAND公司曾經做一個調查：世界上每倒閉1000家企業，可能有800家企業是決策失誤造成的。而在這800家企業中又有650家是多元化所致，這說明經營理念出了問題，實際上這就是規律性。阿里˙德赫斯有一本非常重要的書《長壽公司》，說跨國公司的平均壽命只有40年到50年，而40%的新公司壽命只有10年。他對日本和歐洲的大小企業作過研究，平均壽命只有12.5年。進入世界500強的公司經濟實力確實是非常強的，但是不是長壽企業?不一定。因為l0年前的 500強，到今天已經有三分之一銷聲匿跡了。為什么呢?它只是大，但不一定是長壽的，它的基因不一定是非常好的。比如美國連續出現的大公司舞弊事件，證明其基因是有問題的。美國《金融》雜志和英國國際商標組織每年分別評選出的世界50個馳名商標，往往比較穩定，為什么?因為這些馳名商標有很多好的共同的基因，非常重視文化的積累，因此，它們的無形資產價值一般超過有形資產價值。同仁堂有330多年的歷史，全聚德有140多年的歷史，這些成功企業的背后是有優秀基因的。

　　《長壽公司》這本書總結出成功企業的四條原則：第一是對環境非常敏感，與時俱進，關注變化，適應市場，適應外界的需求;第二是員工對企業有較強的認同感，即文化上的同一性;第三是公司的寬容性很強;第四是財政比較保守，有審慎的財政政策，敢冒風險，但比較謹慎。這可能就是長壽公司的一部分共同基因。

　　提高組織公平感的措施

　　第一、建立科學的績效考核系統和薪酬系統。

　　根據分配公平的理論，影響員工分配公平感受的核心有兩個方面：一是投入，二是回報。員工的投入指標主要體現在德、能、勤、績幾個方面，如何將員工的貢獻作出科學、準確的評估，是員工獲得分配公平的基礎。

　　目前，我國企業和事業單位績效評估方面存在不少問題，主要表現在：

　　(1)缺乏一套穩定的、與市場接軌的、系統的績效評估體系

　　(2)沒有嚴格地、科學地實施績效考評

　　(3)沒有將績效考評的結果與晉升、培訓和薪酬緊密地結合起來。

　　要搞好分配公平首先要做好薪酬體系建設工作。薪酬體系建設主要考慮兩個方面：內部公平和外部公平。內部公平是要按照員工的崗位、業績，將員工的薪酬分門別類，形成一套內部的薪酬系統，讓員工在相互比較時，感受到分配公平;外部公平則主要是遵從市場經濟的法則，盡可能使社會上相同、可比的崗位具有相似的薪酬，如果差距太大，就容易使員工產生離職的念頭。

　　目前，我國的薪酬體系正在逐步地按市場規則建立，但問題仍然比較多：

　　(1)對組織內崗位職責缺乏明確的說明，導致可比性較低

　　(2)對崗位之間的關系缺乏科學的比較，崗位測算系數不合理

　　(3)由于經營狀況的差異，相同的崗位、相同的業績，國有企業和事業單位與外企、民營企業相比，薪酬偏低。這些問題都需要逐步解決。

　　第二、完善員工參與制度。

　　根據瑟保特和沃爾克的研究，不管最終的分配結果是否公平，只要員工有參與的權利，而且實際參與了，公平感就會顯著地提高。民主參與有許多優點：

　　(1)可以代表各部門員工的利益，使分配的程序具有公平性

　　(2)可以監督分配制度的執行，即使是暫時不合理的制度，只要嚴格按制度執行，員工也會產生公平感

　　(3)可以改善上下級關系。盡管我國上級和下屬之間權力距離比較大，但如果提供員工參與的渠道，上下級就都有了表達自己意見的機會，有利于增進相互理解。

　　需要員工民主參與的內容很多，如組織的發展戰略、分配度、獎勵制度、晉升制度和考評制度等的制定和實施。員工在參與中了解了制度制定的原則、利弊，能很好地配合組織政策的實施，減少改革的阻力，提高員工的積極性。另外，員工的民主參與有可能會出現觀點不易統一，爭議時間過長，影響決策速度等問題。因此，對民主評議過程需要制定時間表，給出最后期限，以保證決策的及時性。

　　第三、建立申訴制度。

　　根據瑟保特等的研究，申訴是產生公平感的重要影響因素。即使推行民主參與制，許多制度的缺陷仍然可能因考慮不周而出現不公平的問題。而且制度在實施過程中如果缺乏申訴，制度也就難以嚴格執行。那么，如何保證制度的逐步完善，如何使合理的制度能夠得到有效實施，推行申訴制度就顯得十分重要。申訴有許多形式，正常的申訴渠道是通過組織管理者逐級上報有關部門;如果員工有顧慮，還可以設立匿名信箱、申訴電話、網站等。管理部門應該有專人負責處理這些申訴，以鼓勵員工的申訴行為。

　　第四、保持分配政策的穩定性和可完善性。

　　根據萊文瑟爾等的研究，政策的穩定性和可完善性是程序公平的重要組成部分。我國改革發展是漸進式的，有許多國際通行的制度、法規不能一步到位，因而一些政策不夠穩定，所謂“新人新辦法，老人老辦法”就是這種現象的反映。如果組織政策變更過于頻繁，就與程序公平中的一致性規則相矛盾，會使員工無所適從并產生不公平感。但穩定是相對的，穩定中要有必要的可修改性，才能使政策和措施不斷改進和完善。為了使轉型過渡期的政策盡可能合理，應該參照規范的市場經濟發展走向，建立一個逐步接軌的日程表，使員工有一定的心理準備，以減少改革的阻力。如果制度的發展軌跡可以把握、制度的發展是連續的，也可以看成是穩定的。而一成不變的制度，恰恰是沒有生命力的表現。

　　第五、建立監督制度。

　　申訴是員工受到了不公平的待遇，主動地反映自己的問題，尋求解決辦法。但不是所有的員工都愿意通過申訴來解決問題，而且，員工對組織的制度往往并不是十分了解，信息時常會出現偏差。為了保證制度的嚴格執行，必須設立相應的機構，負責監督制度的執行情況。特別值得注意的是，監督者應該從利益上與被監督者分離，而且監督者本身也要接受監督，如實行公示制度、責任追究制度、新聞監督制度等，真正將監督落到實處，使管理者能嚴格按制度辦事，提高員工組織公平感。

　　第六、建立上下級對話制度，縮小領導與員工的情感距離。

　　由于管理者掌握了較多的分配資源，員工處于相對劣勢。但一個好的企業如果沒有員工的積極參與和配合，那么其任務就很難如期、順利地完成。由于制度的原因，許多國有企業、事業單位的管理者有種優越感，和員工的心理距離越來越大。員工有意見不能提，有建議也不愿提，最終產生信息偏差，導致決策失誤，企業的競爭力受損。不管一個組織的制度如何完善、執行過程如何嚴格，總會有一些人由于主觀或客觀的原因對分配結果不滿意。在這種情況下，管理者如何傳遞信息、如何解釋、如何對待這些人會對員工的公平感產生很大的影響。而情感距離越大，越不可能進行平等的溝通，越不利于產生互動公平，最終可能影響員工的公平感。

　　第七、關注企業的社會效益，在效率優先的前提下，兼顧個人需要。

　　一個公司總是有這樣一些員工，由于種種原因，他們工作態度、責任心都比較強，但工作能力、績效不理想。這些員工的利益常令許多管理者棘手，其關鍵問題是這些人影響了效率，進而影響了企業的競爭力。

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