我有個朋友是一家公司的老板，人員規模在200人左右。他投入了兩千多萬，兩年時間里公司不但沒有盈利，員工的流失率還高達120%(當年招聘的員工全部離職，還有老員工辭職的)。面對公司的困境，他認為是員工出了問題，想邀請我去他公司里管理人力資源，我提出先參加一次他們的周例會，熟悉一下情況再說。
周日晚六點，我準時到達會議室，坐在我身旁的一個女員工對我說：“你是新來的?”我說：“我只是來旁聽一下會議。”她非常好意地提醒我：“那你可要有心理準備啊，我們的會一般都要開到晚上十一二點的。”我很奇怪，心想：一次周例會用得著這么長時間嗎?
按照會議流程，部門經理輪流匯報工作思路、工作事項，然后做工作報表的數據分析。我估算一下時間，2-3小時足夠了。但是，接下來發生的事令我很吃驚。
第一個部門經理匯報完，老板立刻開始了對他的批判，當著所有參會人員的面數落他(這個公司的周例會是全員參加的)，絲毫不顧及他的感受。說實話，我感覺那位部門經理的工作思路很清晰、工作的安排合理、語言也很簡潔，這樣的批評不夠客觀。老總批判完他，又開始解說“自己的理論”，我看了一下表，這個匯報花時將近一小時。
下一個部門經理開始匯報，卻“重演”了剛才的一幕，老板又開始了新一輪批判和自我發揮。我看了一下周圍的員工，玩手機的玩手機、想心事的想心事、有的偷偷聊天，有的望著窗外發呆，大家多半是人在心不在的。我身邊的女員工偷偷告訴我：“大家對于這種例會已經習慣了，都不會認真聽的，就當是磨時間。倒是“苦”了那些部門經理們，除了磨時間，還得當著眾人挨批，心理素質要非常好才行。”會議開到9點半，我實在難以忍受這種折磨人的氛圍，只好找借口先離開了。走出會議室后，我長長地舒了口氣。
第二天，那位老板打電話問我參會后的感想，因為是朋友，所以就很坦白地實話實說：“不怕你生氣，參加了一次例會，不敢參加第二次。感覺你不僅不懂人力資源，連對人起碼的尊重都不懂。部門經理也是人，人都是要面子的，你當著全體員工的面批評他們，他們如何在員工中樹立威信和形象呢?其次，會議開得太拖沓，主要是身為老板的你，個人發揮太多，容易偏離會議主題，浪費了大家的寶貴時間。而且，我終于明白為什么員工流失率那么高了，因為所有和你共事的人，都在你強勢的管理風格壓迫下，變得很無奈，沒有工作的成就感。”
也許這家公司是個特例，但是我想類似的老板不在少數。企業就像個一個團隊，如果老板總是認為自己最能干，別人都不行，那團隊作戰的士氣從哪里來?士氣不是罵出來的，而是老板用德行感染和鼓舞起來的!一個批判型的老板，他的手下能有銳氣的強將嗎?一個總是把下屬訓得灰溜溜的老板，他能期望管理層有創意、有作為嗎?
心理學中有句名言：“我們的需要是暫時的，我們的被需要是永久的。”人，總是在“被需要”的狀態中才體會到自己的價值和成就感，所謂“士為知己者死”，也是這個道理。
再和大家聊一些身邊的真人真事吧。
甲：男性、我的大學同學，在讀博士，今年從大學副教授的位置上辭職，創辦了一家私營教育輔導機構;
乙：男性、我的另一個大學同學，企業的行政人事副總，今年也從高位上辭職，去擔任一家私立小學的校長;
丙：女性、我的一個好友，一直在企業做人力資源管理，職位做到總監，但是平均一年換一家企業，以至于怕業內名聲不好，要修改身份證上的信息;
丁：女性、我的一個同事，單身、是企業分公司的老總，后來結婚生子，回家做了全職太太。
先不評論孰是孰非，從這四個中年高管的選擇上，我們都可以看到一種需求，那就是“轉型”。我們會發現即使給他們再高的職位、再多的薪水，可能也留不住他們的心。那么，他們在追求什么?我想，人，總是在追求自己還沒有得到的東西。
著名的馬斯洛的“需要層次論”。管理層在既有物質條件滿足的情況下，他們最需要的是得到：尊重與自我實現。“尊重”是心理上的需求，是期望得到家庭、企業、社會的認可;“自我實現”是嘗試成為自己所期望的人物,希望完成與自己的能力相稱的一切事情。
管理層職業規劃一般分為三個階段：
職業前期：進入職場后的3-5年;
職業中期：30-50歲;
職業晚期：50-65歲(某些人可能更長些)。
企業的管理層人員大多數以中年為主，他們普遍處在“職業中期”這個階段。在這20年中，很多人要完成結婚、生子、買房、進修、晉升、轉行等人生的重大事件。當管理層的人員擁有了一定的職位、不錯的生活條件、良好的專業能力和管理實踐經驗后，我們真的需要思考：他們還想要什么?他們最在乎的是什么?他們將來想怎樣發展?現在我們來談談管理層的職業生涯規劃，我的觀點是可以從兩個方向入手：
1、 給予尊重，倡導合作;
2、 鼓勵自我實現，完成“跨界”和“跨域”。
管理層人員不是老板的私有財產，也不是老板的發泄對象，很多老板對待管理層的人員雖然有利益上的分享，但是很難有精神上的尊重。尊重，是建立在合作的基礎上的，所以我們要努力在企業人力資源管理中倡導和創設一種“合作共贏”的價值觀，讓每一位員工、每一個管理者都感覺自己受到尊重和重視;我們要努力為管理層創造發展的機遇和上升的空間，讓他們有一種精神上的歸宿感。
所謂“跨界”，“界”指的是行業，我們不是鼓勵管理層跳槽到其他行業，而是要求他們多關注其他行業的信息，打通行業壁壘，擁有更開闊的眼界，可以將管理經驗和心得實現跨行業的交流與分享。
所謂“跨域”，“域”指的是領域，管理層人員除了自身的專業領域外，還需要掌握其他相關領域的知識，知識體系的融會貫通才能實現管理境界的通達與自然。
其實，企業的管理層人員都是比較有頭腦的人，他們都會在心中為自己規劃著職業發展的藍圖，我們所能做的就是如何讓企業的發展與他們規劃的藍圖有更多的重合點;如何在企業里創造一種溫暖的、向上的、人性化的良好氛圍，讓他們在尊重、關愛與成就感的滿足中，越來越不想離開。