人力資源部門不應只是管理保障部門，而應是價值創造部門。五大關鍵體系建立形成完善的可量化HR管理體系，可以為企業真正創造價值，創造高績效。
人力資源管理可以量化
從戰略人力資源管理的觀點來看，人力資源部門不應只是管理保障部門，而應該是一個價值創造部門。人力資源管理的根本目標是為企業吸引、培育和保留人才，并通過提升員工個人績效來改善組織績效。人力資源要創造價值，其基礎在于能夠理解并執行公司整體戰略。
單個的人力資源職能(比如招聘、培訓等)，或與企業戰略沒有銜接的封閉的人力資源體系，都是不能有效支持企業戰略目標達成的。人力資源體系是企業管理體系甚至更大體系的一個子系統，只有把人力資源管理與更大的戰略體系結合考慮，才可能為企業創造高績效價值。
人力資源戰略的銜接，要受HR職能的約束。而HR職能與HR系統共同決定了人力資源管理的效能：人才數量/質量、員工士氣、人力資源成本與人力資源產出(見圖表一)。人力資源部門作為價值創造部門，其管理效能必須可量化測量。事實上，可測量的就能夠被管理，而能夠獲得精確測量結果的，就能產生正確的管理行為。
傳統的人力資源管理，由于缺乏對HR效能測量的數據模型，HR職能與HR運作系統的有效性很難得到正確評估，從而也使得HR職能與HR運作系統無法及時地隨著企業戰略發展的需要而不斷調整優化。這種無反饋機制的開環管理系統，是無法實現自激循環的，往往受管理者個人行為與外部環境的影響比較大。而要發揮人力資源管理體系的戰略價值，就必須要對人力資源管理的效能進行測量，并且利用測量的結果來調整優化HR職能與HR運作系統，形成能自激良性循環的正反饋閉環系統。
量化管理五大關鍵體系
人力資源規劃體系、招聘體系、培訓管理體系、績效管理體系、薪酬管理體系是人力資源管理的五大關鍵體系，只有這五大體系成功量化，才能達到整個人力資源體系的有效的管理。
第一，HR規劃量化三法。
很多人認為人力資源規劃屬于定性管理范圍，其實是也可根據組織戰略發展規劃規律建立公式，進行定量預測。以下有三種實用有效的預測法則：
一、人力資源總體需求結構分析預測法。NHR指未來一段時間組織需要的人力資源，P指現有的人力資源，C指未來一段時間內需要增減的人力資源，T指技術提高或設備改進后減少的人力資源。
NHR=P+C-T
二、人力資源發展趨勢分析預測法。NHR指未來一段時間組織需要的人力資源，a指企業現有的人力資源，b指企業計劃平均每年發展的百分比，c指企業計劃人力資源發展與企業發展的百分比差異，T指未來一段時間的年限。
NHR=a×[1+(b%-c%)×T]
三、生產率預測法。NHR指未來一段時間組織需要的人力資源，TP指生產總量，XP指個體平均生產量。
NHR=TP/XP.
第二，以素質為基礎的招聘體系。
在招聘前期，需建立基于素質的量化招聘體系，具體有五個基本步驟：
一、確定公司的招聘需求。要確定相對準確的招聘需求，要考慮三個方面的因素：來自戰略性人才規劃(增加人員或創造新的工作崗位);因調職、離職引起的人員重新安置;臨時項目小組/特殊任務。
二、定義所需要的素質能力。要明確關鍵的專業技能素質和領導力素質要求，為特定崗位界定素質要求等級。
三、決定招募和甄選的渠道。招聘分為外部招聘和內部招聘。外部招聘可使用合適的媒體和合適的招募中介機構。內部招聘需張貼職位空缺公告。
四、素質評價。做好素質評價要關注兩項工作：
首先，要計劃并執行結構化甄選面試過程。
一次好的面試=收集相關信息+不斷地詢問有關行為表現的內容+準確的記錄+評估+測試+取證
在面試中，應該主要收集與工作相關的信息，應用BAR理論詳細詢問有關應聘者行為表現的內容，面試完畢后對其進行客觀的記錄和評估，這三項工作之和才能等于一個有價值、準確的面試。而根據這個等式最后得出的面試成功率據專家統計是38%，再加上測評、取證的過程才達到66%。因此，要盡量將面試公式中的每一項都做到專業化水準，以提高面試結果的滿意度。
其次，使用適當的量化評估工具來作出決策，要建立關鍵崗位素質模型。
例如銷售業務員的素質模型包含幾項必備素質：會自我指導和自我激勵;有良好的溝通技巧;有說服力、影響力;能夠交流技術信息;專業的行為舉止。再根據不同的勝任能力特征選擇不同的測評工具進行評估。如投射心理反應測試、無領導小組討論、能力量表測試等。
五、達成的總體目標。要使合適的人才做合適的工作，并明確招募和甄選的標準對素質的要求，在人員錄用決策方面擁有一個系統的流程工具，這樣才能順利達成總體目標。
以上五個步驟可以通過具體量化分析方法進行操作，如量化招聘測試工具、招聘成本量化分析、招聘渠道效益量化分析、人均工作效率測量、員工流動率分析。
第三，以需求為導向的培訓管理體系。
培訓是人力資源開發的重要手段，它不僅可以為組織創造價值，而且可以為組織獲得競爭優勢，更有助于企業迎接各種新的挑戰和調整。培訓的重要性已是毋庸質疑，但培訓的效果如何?很多企業的培訓是“虎頭蛇尾”，只重視培訓前的過程，忽視培訓的真正效果和實效性。因此進行培訓效果的評估是十分必要的。
培訓評估是指收集培訓成果以衡量培訓是否有效的過程，包括事前評估與事后評估。
事前評估是指改進培訓過程的評估，即如何使計劃更理想的信息。事前評估有助于保證培訓計劃組織合理且運行順利，并使受訓者能夠學習并對培訓計劃滿意。
事后評估指用以衡量受訓者參加培訓計劃后的改變程度的評估，即測評受訓者是否掌握了培訓目標中確定的知識、技能、態度、行為方式等。事后評估還包括對公司從計劃中獲取的貨幣收益(也稱作投資回報)的測量。事后評估通常應用測試、行為打分、事故發生次數、開發專利項目等來進行評價。
通過對事前和事后評估的描述，可以清楚地了解為什么要對培訓計劃進行評估：
一、明確計劃的優勢和不足。包括判斷計劃是否符合學習目的的需求，學習環境的質量狀況及培訓在工作中是否發生了轉換。
二、設計計劃的內容，關注日程安排及使用的培訓材料，看看它們是否有助于學習和培訓。
三、明確哪些受訓人員從計劃中獲益最多，哪些人獲益最少。
四、了解參與者是否愿向他人推薦該項計劃，為何要參與計劃及對計劃的滿意度。
五、收集有助于推銷計劃的信息，從而明確計劃的成本和收益。
六、進行培訓與不進行培訓的成本與收益比較。
七、對不同培訓計劃的成本和收益作比較，從而選擇一個最優計劃(見圖表二)。
第四，以企業戰略目標為導向的績效管理體系。
依據企業戰略目標，使用量化原理設計的企業組織體系能夠很好地執行公司的戰略目標。企業目標、部門目標和崗位目標緊密結合，才能保證了企業運作效率的最優和對公司戰略的良好適應性。
一個高效的企業組織管理系統是從戰略規劃所設置的目標出發，進而由目標的分解決定項目。項目本身提出了對高層員工素質、部門職責和組織架構的要求。項目分解形成任務，然后根據任務的量化流程設置需要的崗位、人員規模、人員素質等人力資源要求，要完成任務對財務、技術和生產等的一系列方面所需支持的要求，從而把企業整體組織結構層層分解，將每個人的具體工作任務與企業整體目標有機聯系起來。同時每項任務也成為員工業績考核的“基本單元”，進而解決了企業中獎勤罰懶執行不力的問題。
量化考核方案的步驟及優越性如下：
一、緊密圍繞企業的目標，依據企業的工作項目設計企業的組織體系，保證組織體系的系統性。
二、在設計過程中，全面應用項目管理和量化管理理論，保證了資源配置的科學性。
三、從企業目標出發，確定工作項目，將項目分解落實到部門和崗位，使部門目標、崗位職責與企業目標緊密結合，保障了設計工作的全面性。
四、以量化管理理論為指導設計的部門編制和崗位編制，保證系統效率的最優。
五、依據項目的專業性確定部門分工，依據任務的技術性確定崗位設置，保證了組織體系的合理性。
六、對工作流程的量化設計保障了對工作項目和任務的監控和考核。
七、對任務的量化管理過程強化了系統的穩定性。
八、任務SOP的制定保證了評價標準的科學性和工作的規范性。
九、以任務為單位的設計思想減少了組織內部的沖突。
第五，以公平為核心的薪酬體管理體系。
要從根本上解決企業組織體系存在的各種問題，就不能采取頭痛醫頭、腳痛醫腳的個案式解決方法，而應該依據企業量化管理理論，從企業經營目標出發，確定主要工作項目，按照項目的特性對項目歸類，從而確定部門設置。然后再按照項目管理理論，將項目分解形成具體工作任務，再參照任務的特性，對工作任務再進行歸類，進而確定部門崗位設置。并且通過對完成任務所需工作時間的計算，確定崗位編制和部門編制、公司組織規模。這樣的一套解決方案才是一種系統的、量化的企業組織體系解決方案，能夠從根本上解決上述企業組織體系的各種問題。
如何建立公平統一的薪酬體系?薪酬管理體系的量化管理是解決這一問題的最好方案。主要計算方法有：
W(工資)=WF+WB
WF：固定工資。是員工的基本生活保障，與級別有關，與日常的表現關系較小。
WB：獎金。牽涉到考核的業績，與日常的表現關系較大。
在這里面，比較難管理的是WB，獎金如何建立一種簡單而又統一的方式，而且讓這種計算的方式有力推動企業管理，振奮員工的動力和促進部門之間的相互合作呢?在量化管理薪酬體系里：
WB=(N×Q×A)×Su
N：以項目管理思想，進行項目分解后，所承擔為任務數量。
Q：任務平均質量分。
A：任務的重要程度(又叫“難易程度”)。
Su：轉換為貨幣的系數，稱為“統計單位”。
例如：一個員工本月的任務數量是6個，任務平均質量分是9分(滿分為10分)，任務的重要程度是10，Su是20元，則：
WB=(6×9×10)×20=10800(元)。如果WF為10000元，則W=WF+WB=10000+10800=20800(元)
如果多完成1個任務，則WB增加1800元。如少完成1個任務，則WB減少1800元。
此模型是對工作量的描述，解決了工作貢獻的問題，員工的貢獻體現在項目和任務的層面。量化管理的薪酬體系可以實現真正的公平，體現了按勞分配的制度。只有把“勞”計算清楚，才能按勞分配。