隨著互聯網的發展和新時代的需求，越來越多的新生代的涌入，給我們招聘工作也帶來了更大的挑戰。如果HR不與時俱進，還將招聘工作只停留在傳統的“提需求、寫廣告、再發布、篩選后約人”這樣一個常規的招聘流程上，按照常規的測評標準和用人要求來做招聘決策，簡單粗暴的對待招聘，你就不是一個好的招聘人。以下是yjbys小編收集整理的HR需要提防的4個招聘誤區，和大家一起分享。
在我們的工作中，往往那些看似合乎情理的事情，未必都是正確的。招聘也是如此，一樣存在一些誤區和需要創新的地方：
過于強調經驗
相信大家在篩選簡歷的時候，工作經驗一定是你必看內容的重中之重。在茫茫簡歷潮中，甚至會第一眼看他的工作經歷是否符合，若是毫不相關甚至關聯不大，直接就會pass。工作內容也就是工作經驗的匹配是崗位匹配最重要的考量因素之一，尤其是像專業性較強的崗位，比如醫生、研發人員等等。但并不能一概而論，而是要分具體崗位。
筆者曾經招聘一個策劃專員，2名候選人，1個應屆生，1個是有6年的工作經驗，選擇誰呢，估計很多人會選擇后者。但當時面試下來，前者的經驗相對欠缺，但有一個亮點是對方做過一個公眾號且運營的很好，里面的內容反饋出的創意和思考問題的角度都比較有新意。在決定錄用他之后的半年內，他的表現證明了當成沒有一味看重經驗而錯失一個人才。
相對于工作經驗本身，我們更應該看重候選人的綜合素質和能力。
只看過去，不測將來
在招聘中我們會有二個思維定勢：
一個是在篩選簡歷時，我們關注的重點會過于關注簡歷的表層。比如籍貫、學歷、過去的工作經歷等，來看是否和崗位本身匹配。但這遠遠不夠，也不能局限于此。還應從他整個履歷中去分析他的成長過程，職業走向的潛在規律，以及從他的目標地點及期望職能等預測其未來的職業方向和想法，從他的個人興趣和自我評價上去看他的自我定位和潛在素質，并做好相應的記錄以備面試時提問。
二是在面試的時候，我們大多會把時間花在對其過去工作經歷的考察上，做了什么，做的怎么樣?但這些冰山以上的知識、技能和經驗并不能完全代表他的全部，更不能代表他的將來。我們還應該用心觀察他的神態和肢體語言，觀察其有無不良的職業習慣，以及他的潛在素質和能力是否符合該崗位未來的要求，甚至候選人的個性特點是否和直接主管的管理風格匹配，這些都是決定其未來能否長期穩定的重要因素之一。
招聘一個崗位，不僅要滿足崗位現有的要求，更需要有前瞻的考慮，才能價值最大化，和長久穩定。
只管“招人“，不懂“聚人”
“我們發現，現在的人越來越不好招，要么約的人不來面試，要么定好的人不來報道。
HR招聘工作似乎越來越處于被動。比如在阿里巴巴，所有人都是前臺，不光是人力資源跑在招聘的前線，即使做財務的人，也在給公司做宣傳，因為好的人才需要你三顧茅廬去請，需要用每個人的感覺告訴他“我們是一家牛逼的公司”，讓大家因為一種信念、一種文化，聚合而來。
如何更好的“聚人才”，HR又做了多少工作呢?公司的薪酬福利體系是否健全，業務知識的了解程度，有沒有做內部員工滿意度調查，和企業的行業口碑、品牌影響力調查。
雇主品牌傳播和企業文化宣傳工作，同樣和招聘息息相關，讓外部人才因為你的企業本身影響力而來，讓內部員工自愿為你推薦人才，這都是決定你的招聘是否高效和價值所在。
以崗求人，不懂以人尋崗
很多時候，招聘人員是為了招聘而招聘。比如A部門提用人需求，就趕緊招聘到位一個人。B部門提一個需求，及時給補充上，會有一個先后流程和招聘程序的。是一種分開化的招聘動作。但其實，招聘應是一個整體行為，需要你作整體分析，比如這個季度要招多少崗位，分別是哪些崗位，有沒有一些相似共通的特點和需求。
這樣你從篩選簡歷的時候開始，就有一個意識。比如投遞A崗位的，可能不太合適，那你有沒有想過，他合不合適B崗位呢。比如我們曾經招一個弱電技工，發現他弱電的相關描述不多，正準備pass簡歷的時候，發現了他有消防經驗，這不正符合我們待招的消防專員崗位嗎。本來一個漏網之魚，一下子讓我們如獲至寶。
主動的去發現和配置人才，不僅為“坑”尋“蘿卜”，也要為“蘿卜”找“坑”，才能真正的將人才為我所用。
招聘需要招聘人的多向和發散思維，需要跟得上時代的發展和遞變，不斷提高專業知識外的軟性能力，且招且思考，才能有所進步有所為。