韓國國內大企業過去40多年間以來一直使用的以大規模招聘為中心的聘用方式發生了新變化。取消定期招聘，導入平時采用制度的企業正在不斷增加，學分、出身大學等SPEC(各種經驗和資格證)比重降低的“開放式招聘”也逐漸在擴散。另外，職務相對應的知識和經驗代替SPEC作為主要評價標準的企業也正在增加，不過以上都是為了選拔“量身定做型人才”。
全球化獵頭公司海德里克·斯特勒格斯的韓國法人金載昊表示：“感受到現有聘用制度界限的國內企業正在進入擴大發達國家聘用方式的過渡期。”
企業招聘已經消失
起亞汽車在3月25日表示：“今年上半年招聘將會取消定期聘用而只通過平時招聘來選拔新職員。”意思是在企業某個部門有人力需求時，就會以提交了申請書的人為對象，按照選拔材料→筆試→深層面試的程序選拔人才。起亞汽車相關人士表示：“企業進行公開招聘的時期都差不多，有不少申請人都只是把申請書一提交就不管了，轉換為平時聘用制度后，將會有很多的申請人對公司和職務進行認真的思考。”
現代汽車也決定從今年開始將通過平時采用制度來選拔文科出身人才。今年上半年，KCC也沒有進行公開招聘，而是采用平時招聘來征集管理、生產、營業等各部門的人才。“愛茉莉太平洋”今年上半年也正在進行公開招聘和季度平時招聘。
4月7日，就業門戶網站INCRUIT針對322名企業人事負責人進行了調查問卷，其中85.1%的人表示，“目前正在考慮把招聘方式轉換為平時招聘”。
SPEC比重降低，重視職務能力
降低SPEC門檻的企業傾向于加強對職務能力的考驗或面試。即使語言分數、平均學分、學歷很高，如果職務能力較低的話，仍然會給以“職務能力低”的評價。
但是與業務有直接關聯的專業分數和業務能力的比重日益增大。事實上，目前正在選拔新職員的LG電子會根據專業平均成績及專業學分的現狀給以附加分。選拔研發等需要專業人才的部門則會進行筆試。LG電子有關負責人表示：“筆試是為了更加仔細的考察專業能力。”
三星集團的研究開發職位目前正在探索優待參與產學合作課題，參與各種論文獎和競賽的獲獎者的方案。韓華集團決定在今年下半年的公開招聘中，通過面試來選拔有職務能力的人才。INCRUIT西徐美英常務表示：“國內大企業在人才選拔上的趨勢是‘聽話又學習優秀’轉向‘更好適應職務’的人才。”
部分大企業則很重視申請者的挑戰精神。這主要是因為發掘新增長動力必須有很多富有創造性和較強挑戰精神的職員們。例如，SK集團表示引入選秀形式的“維京挑戰賽”來擇優錄取新職員。他們讓申請人發表自己是否具有所申請職位需要的能力的方式來選拔人才，而不是僅僅依靠自我介紹書和筆試來選拔人才。Posco則在招聘中采用“挑戰賽實習”制度，讓申請人在申請書中寫自我介紹的隨筆而不是學歷、學分、語言分數、照片等資料。
企業們為了分析志愿者的素質和資質采取了各種各樣的方法。最具代表性的是利用社會網絡服務(SNS)。Job Korea最近以318名企業人事負責人為對象進行調查問卷，有一半左右的參與者表示：“通過SNS可以確認申請人的日常想法和言行。”