現在大家對勝任能力、勝任能力素質模型、心理測評、評價中心也逐步熟悉，破除了此前的距離感和神秘感。尤其是心理測評工具較廣泛的得到認同，從招聘初篩、內部選拔、培訓發展等多個環節都可能被應用。
那么，我們是否真正的合理的應用了性格測評工具，取決于對如下三個問題是否有清晰的認知：
1、性格測評如何反映一個人的個性特點，并能對其將來的行為進行有效的預測?
2、性格測評的結果會有多高的準確性?
3、如何理性的看待和應用性格測評的結果?
招聘經驗豐富的人，可能會有一個感覺，越是高層級人員的招聘，性格測評的結果和實際面試的感覺差異非常大，比較有效的應用層級，還是在基層和中層。那么，是否說明，越高層的人員，性格對其行為呈現的影響因素就會越低呢?
如果你已經留心意識到這個問題，那么恭喜你，在對于人的能力考核方面，你已經有了全面體系的認知。
從個人績效達成來看，個人需要具備如下的勝任力：工作相關的技能、正確的行動、行業或工作所要求的知識、經驗、積極的態度等。因為人們判斷和了解人的個性只能通過個人的日常行為的認知和判定，從而獲得一個初步印象。
對于職場經驗豐富的高層人士，在長年的工作經驗中，形成了對行業的深入理解，對不同問題解決方案的見多識廣，豐富的行業資源，從而在面對問題時，往往能卓有成效的帶領團隊實現目標。但這些優勢的形成，可能是有效的克服了性格中的某些因素而實現的，因此體現出的某項勝任力，我們可以稱之為被管理好的優勢，受限于性格特點的制約，在工作壓力和強度起過某一臨界點時，則可能表現出不當的行為，由于高管位居高位產生的能量非常強大，因此，一旦出現這種情況，對企業絕對是一個難以估計的損失。
因此，對于高管的招聘選拔，在關注其它方面的同時，仍然建議加以考核性格測評，用以做用人決策或溝通時的預警。