“應屆畢業生不招”、“兩年以上工作經驗”之類的要求在招聘會上比比皆是，很多畢業生就算進了企業工作，一兩年甚至三四年內也因為企業害怕其跳槽而無法接觸到比較實質的工作，這極大地降低了80后員工對企業的好感。
按照邏輯，如果一個員工具有幾年的工作經驗卻還跳槽到處找工作的話，說明他對原來企業的忠誠度本身就不高，這樣的員工很可能只是將企業作為一個跳板“這山望著那山高”。所以企業要大膽引進沒有工作經驗的新人，他們的可塑性也極強，只要在招聘過程中科學地采用針對80后員工特征的甄選方法“選好種子”就可以了。
近幾年，80后員工儼然已經成為跨國企業的中堅力量。通用電氣、麥當勞等跨國巨頭在中國的新聘員工中80%以上是80后應屆畢業生，安永會計師事務所的6000多名員工一半以上也是80后，咨詢公司一類需要豐富經驗的企業也開始大量招聘80后應屆畢業生。國內著名的蘇寧電器也在開展每年引進1200名應屆大學畢業生的“1200工程”并取得了良好效果。
80后員工占主流的社會特征越來越接近管理大師德魯克所指的“下一個社會”，在這樣一個社會中，為一個企業工作的人員將越來越多地不是全職員工和終身員工，而是扮演著兼職、臨時人員或者顧問和承包人的角色，員工和企業之間的關系發生了根本性的變化。
對剛剛熟悉西方職業化管理系統的中國管理者而言，應對80后員工帶來的管理挑戰，首要的不是思考如何做，而是必須敞開胸懷，重新審視企業與員工的關系，把本來就沒有完全吃透的西方管理教科書扔進垃圾桶，用自己的眼睛和心開始行動。
管理者注定是天生的妥協主義者，為了企業的生存和發展，他必須妥協和改變。管理者在管理理念上必須與時俱進，針對80后員工修改以前靈驗的管理策略。