以下是關于一篇《聘用個性員工前的注意事項》文章，內容豐富,由YJBYS網絡整理編輯，供大家借鑒。
最近公司的一名技術牛人A君剛離職，是他主動提出的。這件事給了我很大的觸動，因為A君來到公司后，無論是上級同事還是相關業務部門，對他都是非常認可的，公司還給他提前轉正。這么一個人，怎么就這樣走了呢?經過了解，A君的專業技術水平高，大家都是認可的。但是，在團隊成員看來，A君自視甚高，對團隊成員要求強硬，給人感覺就是他的事情最重要，所有人都要配合他。而A君的個人感覺，就是在公司里其他人都不配合他的工作，工作進展很慢，自己很郁悶。最終，A君選擇了辭職。
其實，A君的情況在招聘時是有考慮過的。A君的崗位要求比較高，既要對技術有深入而廣泛的了解，又要有高度的團隊協作能力。畢竟A君的崗位要做出方案然后由團隊其他成員和相關部門執行，所以團隊協作能力非常重要。A君其他方面都好，就是有點自我，缺乏換位思考。這導致跟其他同事協調上有點僵而又不懂得如何化解。當時招聘A君的時候，也曾有過這種擔心，但這個崗位人才稀缺，見了很多人很難再找到比A君更好的人選了，最終就錄用了A君。擔心的事情不幸發生了，技術牛人成了定時炸彈。
面對技術牛人，我們如何在招聘環節把好第一道關呢?
首先是要要學會算賬。錄用一名有個性的技術牛人，顯性成本是可以估算的：薪資、福利、其他待遇(假期、專車等)都可以計算，但隱性成本就不是那么容易算了。如果性格孤僻，上司和團隊就有額外的溝通成本;如果過于自我喜歡單干，就增加了內耗成本;著裝另類、不遵守規章制度，就增加了管理成本;如果穩定性差，最終還得再招，那又增加了招聘成本和風險成本，還不如當初不錄用。衡量一下投入產出比，如果最終得出結果是錄用還是比較合算的話，那還可以試一試。
其次綜合考慮崗位的稀缺程度和急迫程度，如有還有其他選擇，盡量不做冒險的決策。