招聘管理制度必備【15篇】
在充滿活力，日益開放的今天，我們都跟制度有著直接或間接的聯系，制度是國家法律、法令、政策的具體化，是人們行動的準則和依據。擬定制度的注意事項有許多，你確定會寫嗎？下面是小編為大家收集的招聘管理制度，希望對大家有所幫助。
招聘管理制度1
xx集團招聘錄用管理制度
（試行）
第一章 總則
第一條：為了規范公司新進員工的招聘管理工作，完善招聘管理體系，促進招聘工作的規范化、程序化，結合公司實際，特制定本制度。
第二條：適用范圍：集團所有崗位的招聘錄用。
第三條：集團行政人事部為公司員工招聘工作的歸口管理部門。
第二章 招聘原則
第四條：員工招聘實行下列原則：
（一）編制控制，按計劃用人；
（二）內部競聘與外部招聘相結合；
（三）全面考核，擇優錄用。
第三章 權責劃分
第五條：權責劃分：
（一）行政人事部：
1、負責集團招聘制度的制定、修訂、完善工作；
2、負責招聘計劃的制定；
3、負責招聘渠道的選擇及招聘廣告的發布；
4、負責招聘簡歷的篩選及面試的組織；
5、負責應聘人員的招聘考核評價工作；
6、負責實習員工的轉正考核評價工作；
7、負責錄取人員的手續辦理及分配工作。
（二）用人單位：
1、參與面試；
2、參與應聘人員的考核評價工作；
3、負責實習員工的工作安排及考評；
4、參與員工轉正的評審工作。
第四章 招聘計劃制定
第六條：根據集團各單位定崗定員，用人單位每月制定招聘計劃，報行政人事部審核經分管領導審批后實施招聘。
第五章 招聘錄用程序
第七條：崗位類別：集團公司所有崗位按照崗位性質分為二類，分別為行政管理及后勤服務崗位、一線司乘技術類崗位。
第八條：崗位招聘錄用程序：
（一）行政管理及后勤服務崗位招聘錄用考核總分為100分（面試30分，考試40分，單位實習評價意見30分），考核得分為60分（含）以上擇優錄用，60分以下不予錄用。主要按以下流程進行考核錄用：
1、面試：由行政人事部與用人單位共同完成，主要根據應聘者的基本條件及對應聘崗位的認識、本人具備基本工作技能等進行評分。（xx集團招聘錄用評分表附后）。
2、筆試：實習到期員工由行政人事部與用人單位共同組織考試，由用人單位出題，主要圍繞以下內容：
（1）如何開展好本職工作；
（2）結合現崗位工作開展的'實際，提出建議和意見；
（3）本崗位所要求的工作技能考核。個別崗位如保潔、門衛、廣告維護等崗位可根據實際情況進行崗位職責考核。考試合格后由行政人事部組織述職。
3、單位實習評價意見：按照以下內容作出評分：
（1）遵章守紀，服從公司安排；
（2）崗位職責掌握情況；
（3）根據工作職責標準要求開展工作及完成工作任務情況。（xx集團招聘錄用評分表附后）。
（二）技術類崗位招聘錄用考核總分為100分（面試10分，理論考試10分，實操技能考核60分，單位實習評價意見20分），考核得分為60分（含）以上擇優錄用，60分以下不予錄用。主要按以下流程進行考核錄用：
1、面試：由行政人事部完成，按照駕駛員招聘條件進行評分，駕駛員年齡、證件、視力、辨色力、聽力、肢體、其它病史任一項不符合標準不予通過面試；其他技術類崗位按行政后勤人員相關規定進行面試評分。
2、技能考核：由行政人事部與用人單位共同完成，駕駛員主要圍繞場地實際操作進行評分；其他技術類崗位（維修工、平面設計、工程技術等）主要圍繞相關專業技術進行評分，分值按行政后勤人員崗位執行。
3、理論考試：由行政人事部完成；其他技術類崗位不進行理論考試。
4、單位實習評價意見：按照以下內容作出評分：
（1）工作技能掌握情況；
（2）運營業務掌握情況；
（3）公司規章制度掌握情況。
除駕駛員外，其他技術類崗位分值按行政后勤人員崗位執行。
第六章 招聘管理規定
第九條：公司三職等（含）以下行政崗位人員、一線后勤服務人眼試用期均為1個月（駕駛員、乘務員試用期為7-15天），四職等以上崗位人員試用期為3個月，試用期滿合格者錄用，不合格者不予錄用。
第十條：行政人事部負責人員招聘錄用的組織管理、監督、考核，原則上，對人員的招聘過程實行全過程參與，如因時間、地域等原因，不能夠參與招聘可由行政人事部委托用人單位招聘，受托單位及部門應嚴格按招聘程序及標準開展招聘，并接受行政人事部的監督，如發現受托單位及招聘人員違規違紀現象，要追究受托單位相關人員責任，對委托招聘事后行政人事部未按要求檢查審核，發現問題追究行政人事部的監管責任。
第十一條：公司招聘要嚴格按照年度定崗定員核定標準執行，若因工作業務量增加，需增崗位、增編人員，需履行人員增補簽批手續，如未履行簽批手續出現超員現象，扣除招聘部門及用人單位負責人工作考核分5分。
第十二條：集團所有崗位招聘需嚴格按照崗位招聘標準、招聘工作流程進行。參與招聘人員不得徇私舞弊、弄虛作假、收受賄賂，一經發現，被錄用人員立即辭退。參與招聘人員視情節給予5-10分的處罰。情節嚴重的給予降級，降職、辭退處理。
第十三條：鄂市地區各級人員及xx、錫市地區四職等以上（含）行政人員由集團行政人事部統一組織招聘，xx、錫市地區三職等以下（含）行政人員、一線后勤服務人員由當地公司自行負責招聘，其他各用人單位除行政人事部委托外，不得私自開展招聘工作（包括一線員工）。如有自行招聘現象發生，扣除單位負責人考核分5-10分，所招聘人員予以辭退。
第十四條：集團員工招聘錄用審批手續及其它未規定事項按《xx集團組織管理制度》相關規定執行。
第十五條：本制度從頒布之日起執行，以前相關規定同時廢止。
附件：xx集團行政后勤服務人員報名登記表
xx集團駕駛員報名登記表
xx集團行政后勤服務人員招聘錄用評分表
xx集團駕駛員招聘錄用評分表
xx集團駕駛員實操考試表
xx集團駕駛員上崗考核錄用表
招聘管理制度2
招聘工作管理制度對于企業來說至關重要，它：
1、提高效率：通過標準化流程，減少無效工作，提高招聘速度和質量。
2、保障公平：確保所有應聘者在統一標準下競爭，減少歧視和偏見。
3、降低風險：遵守法規，防止法律糾紛，維護企業形象。
4、優化人才結構：幫助企業吸引、選拔和留住合適的人才，推動企業發展。
招聘管理制度3
第一條根據編制情況，公司定期召開人員狀況檢查會，就現有人員流動率、缺勤情況及應儲備人力、需求人力做出正確、客觀的檢查建議作為人事科研、制訂人力計劃、辦理開拓人力來源的參考依據。
第二條人員調撥增補申請作業程序：
1．各單位如需增補人員，先至人事科領取“人員撥補申請單”，填妥后，匯人事科辦理；
2．人事科接到申請單后，應調查所申請人員是否為編制內所需求、其職位薪金預算是否在控制內、其需要時機是否恰當等問題；
3．人事科調查后，即就申請人員的來源做正確的擬辦建議，呈總經理核準后，根據指示辦理招募預備工作；
4．人員撥補申請單經批示完畢后，均應轉回申請單位，人事科憑副本辦理。
第三條人員招募作業程序：
1．擬訂招募計劃
（1）招募職位名稱及名額；
（2）資格條件限制；
（3）職位預算薪金；
（4）預定任用日期；
（5）通報稿或登報稿（訴求方式）擬具：
（6）資料審核方式及辦理日期（截止日期）：
（7）甄試方式及時程安排（含面談主管安排）
（8）場地安排：
（9）工作能力安排：
（10）準備事項（通知單、海報、公司宣傳資料等）。
2．訴求
（1）登報征求：先擬廣告稿，估計登刊費，決定何時刊登何報，然后聯絡報社。
（2）同仁推薦：以海報或公告方式進行。
3．應征信的.處理
（1）訴求消息發出后，會收到應征資料，經審核后，對合格應征者發出“初試通知單”及“甄選報名單”，通知前來本公司接受甄試。
（2）不合格應征資料，歸檔一個月后銷毀，但有要求退件者，應給予退件。為了給社會大眾一個好的印象，對所有未錄取者發出“謝函”也是應有的禮貌。
4．甄試
（1）筆試
①專業測驗（由申請單位擬定試題）；
②定向測驗；
③領導能力測驗（適合干部級）；
④智力測驗。
（2）面談
①要盡量使應征人員感到親切、自然、輕松；
②要了解自己所要獲知的答案及問題點；
③要了解自己要告訴對方的問題；
④要尊重對方的人格；
⑤將口試結果隨時記錄于“面談記錄表”。
（3）如初次面談不夠周詳，無法做有效參考，可再發出“復談通知單”，再次安排約談。
5．背景調查
經甄試合格，初步決定的人選，視情況應做有效的背景調查。
6．結果評定
經評定未錄取人員，先發出謝函通知，將其資料歸人儲備人才檔案中，以備不時之需。經評定錄取人員，由人事主管及用人主管會商進用日期后發給“報到通知單”，并安排職前訓練及有關準備工作。
7．注意事項
進行應征資料的處理及背景調查時應尊重應征人的個人隱私權，注意保密工作。
第四條經核定被錄用人員，由人事科依據甄選報名單發給“報到通知單”，報到時需攜帶下列資料：
1．保證書；
2．服務自愿書；
3．員工資料卡；
4．相片6張；
5．戶籍謄本；
6．身份證復印件；
7．體檢表；
8．撫養親屬申請表；
9．學歷證件復印件。
（以上應繳資料視情況可增減）
第五條干部人員任用，視情況可發給“聘任書”。
第六條人事科于新進人員報到日即發給“報到程序單”，并檢收其應繳資料；若資料不全，應限期補辦，否則首月薪金可暫扣發。
第七條人事科隨后應親切有禮地弓，導新進人員依報到程序單上的順序，逐項協助辦理下日事宜：
1．領取員工手冊及識別證；
2．制考勤卡并解釋使用；
3．領制服及制服卡（總務科主辦）
4．領儲物柜鑰匙（總務科主辦）；
5．若有需要，填“住宿申請單，
6．登記參加勞保及工會；
7．視情況引導參觀各單位及安排職前訓練。
第八條前條逐項辦理完畢后，人事科即填制“新進人員簡介及到職通知”，引導新進人員單位主管報到，由單位主管收存到職通知后依“職前介紹表”逐項給予說明，并于報到程序單上簽章并交回人事科，表示人員報到完畢。
第九條人事科依據報到程序單隨后應辦理下列事項：
1．填“人員變動記錄簿”
2．登記人事科管理用的“人員狀況表”
3．干部人員發布“干部到職通報”
4．登記對保名冊，安排對保；
5．填制“薪金通知單”辦理核薪；
6．收齊報到應繳資料（撫養親屬申報表轉會計科）連同甄選報名單建立個人資料檔案，編號列管。
第十條新進人員報到上班后，應實施第一次對保，以后每年度視必要復對一次，并予記錄。
第十一條對保分親自對保及通信對保。
第十二條被保人如無故離職或移交不清，本公司應發出“保證責任催告函”。
第十三條有關對保作業，應另參照人事管理規章中有關規定辦理。
第十四條新進人員試用期為3個月（作業員為40天），屆滿前一周由人事單位提供“考核表”，分甲（干部人員）、乙（一般人員）兩種，并登記被考核人試用期間出勤資料，依人事權限劃分表順序，逐級考核。
第十五條人事單位根據考核表發給“試用期滿通知”。
第十六條人事單位發出試用期滿通知后，依不同批示分別辦理下列事項：
1．試用不合格者，另發給通知單；
2．調（升）職者，由人事單位辦理變動作業；
3．薪金變更者，由人事單位填制“薪金通知單”辦理調薪。
第十七條前條辦理完畢后，考核表應歸人個人資料袋中。
第十八條新進人員在試用期中，表現不合要求，單位主管認為有必要停止試用時，可立即提前辦理考核，并簽人事異變申請單。
招聘管理制度4
為保證公司各崗位能夠及時有效地補充所需的優秀人才，滿足公司不斷發展的需要，健全人才選用機制，根據公司人事管理制度，特制定本規定。公司人事錄用源于以下六種情況下的人員需求：
1、缺員的補充;2、突發的人員需求;3、為確保公司發展所需的人才儲備;4、公司管理階層需要擴充時;5、公司對組織機構有所調整的需要;6、為了使公司的組織更具靈活性，而必須導入外來的資深人士時。
一、招聘的組織管理
初、中級人才招聘工作由人力資源部負責擬定招聘計劃和組織實施，招聘職位所在部門參與招聘測評的技術設計和部分實施工作。高級人才的招聘工作由總經理直接領導(特殊情況可授權他人負責)，人力資源部負責協調。人才招聘屬非常規性的重要人事工作，招聘工作經費預算實行單獨列帳管理。
二、人力資源計劃和招聘計劃
人力資源部根據公司的發展戰略和年度經營計劃進行人員需求預測，根據內外部人員供給情況進行人員供給預測，制定公司人力資源規劃和費用計劃，報經理辦公會審批。人力資源部建立內部人才庫，信息包括每位員工的績效記錄及評價、職業興趣、教育背景、工作經驗、培訓課程、外語水平、具備的技能和證書等。進行內部人才供給預測時要調用內部人才庫，判斷內部人員是否與所需工作相匹配。在內部供給無法滿足需求的情況下進行外部供給預測，外部供給預測要根據總體經濟狀況、全國和地方勞動力市場狀況和準備招聘的職缺的市場狀況進行判斷。人力資源部詳細審核申請職位的名稱、職級等事項。如同意其申請，當確定本公司其他部門并無適當人選時，由人力資源部匯總形成公司的人員外部招聘計劃。
各部門對于因人員調動或其它事宜造成的人員短缺的'臨時需求，在確認并無內部調職的可能性后，可以由部門主管填寫《招聘申請表》，報主管領導、總經理批準后，由人力資源部組織外部招聘解決。
三、內部招聘
人力資源部明確所需內部招聘的崗位名稱及職級，新增崗位由用人部門主管編制工作說明書報送人力資源部，以準備工作說明書，擬定內部招聘公告。發布的方式包括在公司內部網通知、在公告欄發布或其它形式。所有的正式員工都有資格利用空缺職位公告政策向人力資源部提出申請，要求組織考慮自己是否能夠從事某一職位的工作，內部招聘公告要盡可能傳達到每一個正式員工。
人力資源部將參考申請人目前的上級和空缺職位的上級意見，根據職務說明書進行初步篩選。對初步篩選合格者，人力資源部組織內部招聘評審小組進行內部招聘評審活動，評審結果經總經理/經理辦公會批準后生效。
四、外部招聘
外部招聘活動的組織以人力資源部為主，其他部門配合。必要時可有公司高層領導、相關部門管理人員、相應技術人員參加。招聘人員在招聘工作開展之前必須經過培訓，并和人力資源需求部門加強合作，以便對招聘崗位和該崗位所在群體特點有一個清楚的了解。
外部招聘要根據崗位和級別的不同采取最有效的招聘渠道組合，并爭取成本節約。校園招聘。人力資源部與有關的高校保持經常的聯系。對于專業對口的院校可及時派員進行宣傳并組織招聘。有選擇地參加學校人才交流會，發布招聘信息并進行招聘活動。網絡招聘。通過相關網站及時發布招聘信息，經常查閱網上應聘人員情況，建立公司的外部人才庫，根據需要隨時考核錄用。鼓勵員工向公司推薦優秀人才，由人力資源部本著平等競爭、擇優錄用的原則按程序考核錄用。
招聘會招聘及廣告招聘。通過各地人才招聘會和報紙、專業刊物廣告招聘相關人員。委托獵頭公司招聘。在招聘公司關鍵的管理和技術職位時可考慮通過獵頭公司招聘。
五、外部求職者的甄選
人員甄選測評方案由人力資源部負責設計和實施，必要時可聘請有關專家進行技術指導或委托專業服務機構承擔設計和有關測評工作。初步篩選。審查求職者的個人簡歷和求職表是進行初步篩選的有效手段，目的在于獲取應聘人員的背景信息，據此淘汰不符合職務說明書要求的候選人。初步篩選性會見在外部應聘人員填寫完求職表后進行。就業測試是外部招聘初步篩選的最后一個環節，對于可以進行工作樣本法測試的崗位如打字員、搬運工，生產部門的某些崗位在初步篩選時可進行實地操作測試。對于無法進行工作樣本法測試的崗位包括管理類崗位和技術類崗位，要通過審查其著作、發明，或核查其學歷、經歷，以鑒定其資格。人力資源部根據收集到的求職者信息建立外部人才庫。
初步面試。對初步篩選合格的求職者邀請面試。初步面試一般由人力資源部專員主持。人力資源部對應聘人員的學識、智力、品德和綜合素質進行初試和評價，并填寫《面試登記表》里的初試評價欄。人力資源部確定初試合格人員，經人力資源部部長簽字認可后推薦給相關業務部門復試。
復試。復試由復試甄選小組進行。復試甄選小組一般由以下三方面人員組成：一、用人部門代表;二、人力資源部專門人員;三、資深專業人士。一般崗位的招聘可無資深專業人士。中級專業技術人才和管理人才的招聘必須有資深專業人士參加。資深專業人士應對該職缺的工作有深切的了解和密切的工作關系。高級專業技術人才和管理人才的面試由總經理負責，資深專業人士參加，人力資源部負責協調工作。在復試前根據招聘職位的職位說明書設計面試評分量表。復試應通過多角度、多方法進行測評。
復試的實施。復試過程中，復試甄選小組成員應填寫復試記錄表，表明對應聘者的評語及結論。全部復試結束后，甄選小組成員應討論對各應聘者的意見。當小組成員未能達成一致結論時，由用人部門代表拍板。評價結果應填寫在復試結果推薦書上，送達用人部門主管及人力資源部備案，作為下一步行動的依據。
筆試。重要崗位的招聘應采取筆試，由用人部門組織進行。組織筆試的目的是為了檢驗應聘人知識和能力，筆試試題根據需要確定。
甄選結果的反饋。通過復試的應聘人員由分管部門的主管領導進行審核，并簽署意見。高層次人才引進、批次進人時需經經理辦公會討論審批。所有人員應經總經理最后簽字批準。同時，人力資源部將面試結果通知落選的應聘者。
六、試用和正式錄用
按照雙向選擇的原則，應聘人員到公司報到后，要填寫“職工登記表”，并簽定試用勞動合同，試用期為3-6個月。試用的目的在于彌補甄選中的失誤。不具備碩士研究生及以上學歷或在其它單位工作不到一年者，試用期滿后，還有6個月見習期。
試用期的人員，尚不屬于公司正式員工。在此期間，雙方均可隨時提出終止試用。試用或見習期滿后的員工，經考核合格，由部門負責人出據書面意見交人力資源部，經總經理批準后，公司和員工簽訂正式勞動合同，試用人員轉為正式員工。試用人員轉為正式員工后，由人力資源部在該員工的“職工登記表”里注明加盟本公司的時間和轉正時間。
七、招聘工作評估
人力資源部應當研究求職者以及新員工對招聘管理組織工作和招聘人的反饋，以及計算在每個招聘地區每種招聘渠道的時間、成本和效果作為改進招聘活動的依據。招聘活動結束后，應當通過測量新員工的工作業績，新員工的離職率等來評估招聘活動，作為招聘工作進一步改進的依據。
招聘管理制度5
一、員工招聘
北京DL溫泉房地產開發有限公司將遵循公平、平等、競爭、擇優的原則，面向社會公開招聘，所聘員工一律實行勞動合同制。
聘用的基本條件
想品德端正，遵紀守法，作風正派。
具有高中以上文化程度（其中大專以上者占2/3以上），并具有與所聘崗位相適應的專業知識，能力和技術知識、水平。
有開拓創新意識，有事業心和責任感。
身體健康、五官端正、舉止文明。
招聘程序
員工的招聘須嚴格按照公司規定的`編制、名額進行，各部門增加人員須向辦公室提出用人計劃，經總經理或董事會批準后實施。
應聘人員填寫《求職申請表》，并附上工作簡歷，職稱證書和最高文憑（A4紙）復印件。
辦公室面試、審查、簽署意見。
部門經理進行面試、審查、簽署意見。
副總經理、總經理審核，簽署意見。
批準錄用后，由辦公室安排簽訂勞動合同。
具體程序按《員工調入、調出管理規定》有關條辦理。
二、勞動合同
試用期：新員工一般要經過三個月試用期，試用期內雙方簽訂《用工協議》，待轉為正式員工后簽訂勞動合同。
勞動合同期限：根據崗位性質、工作需要及員工的具體情況而定。合同期分為短期、中期、長期、無固定期限或以完成一定的工作為期限的勞動合同。
勞動合同解除：在勞動合同期限內，甲乙雙方可以解除勞動合同，但必須符合勞動合同中所規定的解除條件，并按勞動合同中的規定辦理解除合同手續。
勞動合同期限屆滿：需要延續合同應提前三十天書面通知對方，經雙方協商同意后，辦理延續手續。任何一方不同意延續，合同即行終止。
勞動合同終止：依照勞動合同中所規定的條理執行。
勞動爭議：甲乙雙方在履行合同中發生勞動爭議，當事人應在自勞動爭議發生之日起三十天內，以書面形式向公司人事部門申請調解，經調解達成協議的，當事人應履行；調解不成，當事人要求仲裁的，應當自勞動爭議發生之日起六十天內向甲方所在地區勞動仲裁委員會申請仲裁。
招聘管理制度6
當一個公司在招聘員工時，必須有一個合理的管理制度來規范招聘的一個流程，這也是公司人力資源法務師所要了解的一個制度。下面就與大家分享一下新員工招聘管理制度。
第一條本公司所需員工，一律按照公開、公平、公正之原則公開面向社會招聘或內部晉升。
第二條 本公司聘用各級員工以學識、品德、能力、經驗適合于工作崗位需要為原則。
第三條新進員工的'聘用，根據業務需要，由各部門填報《人才招聘申請表》報行政人事部統一安排招聘；行政人事部將在收到簡歷后進行簡歷篩選及初試，合格者行政人事部將安排相關部門經理進行復試，部門經理（主管）以上級別或有特別需求者須經過總經理或主管副總經理第三次復試后方可錄用。
第四條復試合格者行政人事部門將對其學歷證明等進行資格審查并通知其到會從指定醫院進行體檢。必檢項目有：肝功能、b超、心電圖等。經檢查有乙肝等傳染病、有重大病史的公司將不予以錄用。
第五條 新進員工通過審核及體檢后，經公司領導簽署同意聘用意見后，由行政人事部辦理試用手續。
第六條新進員工入職前應接受入職培訓，并辦理入職手續，包括但不限于以下資料：原單位的離職證明原件、填寫個人《員工情況表》、交登記照片4張、交身份證復印件2份、交學歷證書復印件及其他相關證明材料的復印件、領取門禁卡等手續，未領得門禁卡者不得進入公司工作。《員工情況表》必須在到職當日填寫，由部門經理寫明薪資待遇和使用期限后在當日送交人事部門備案。各分公司人事需每周向中搜總部人力資源部提報新員工入職情況。商務部員工須經過崗前培訓與考核后方可辦理入職手續。
第七條部門經理及其他高級職員的招聘，由公司總經理或主管副總經理提出申請，經分管副總裁批準后執行。
招聘管理制度7
第1章總則
第1條目的。
1．及時補充企業人力資源，彌補崗位空缺，滿足企業用人需求，促進企業經營發展戰略的實現。
2．規范企業員工招聘活動，使招聘工作有效、順利進行，為企業招募到合適的人才。
第2條適用范圍。
本制度適用于企業所有的員工招聘工作。
第3條招聘方式。
1．外部招聘
主要采用發布廣告、招聘洽談會、校園招聘及網絡招聘等方法。
2．內部選拔
包括員工個人申請及企業各部門推薦人選等。
3．委托第三方招聘
通過與人才交流中心、人力資源服務機構及獵頭公司等中介機構簽訂委托招聘合同，委托其代理招聘，招募所需要的關鍵崗位人才及高級管理人才。
第2章招聘計劃制訂
第4條人力資源部根據企業總裁審批通過的各部門人員編制標準及人力資源需求計劃，結合企業經營發展狀況，制訂招聘計劃。
第5條定期招聘計劃。
1．人力資源部于每年末制訂企業下一年度的整體招聘計劃及費用預算。
2．企業各用人部門于每季度末的第一周向人力資源部提交下一季度的招聘計劃。
3．人力資源部負責制訂應屆畢業生的招聘計劃。
第6條不定期招聘。
1．企業各部門因業務發展需要或特殊原因急需招聘人員時，人力資源部根據各部門要求制訂臨時招聘計劃。
2．各部門需要在計劃外招聘人員的，應提前××天向人力資源部提出申請，以便人力資源部做好招聘計劃及準備工作。
第3章招聘工作實施
第7條內部選拔與外部招聘。
1．企業各部門出現崗位空缺時，原則上首先考慮在企業內部全體工作人員中公開招募，在企業內部尋找合適人選來彌補崗位空缺。
2．內部員工無法滿足招聘需求時，考慮外部招聘。
（1）應屆畢業生的招聘，集中在每年的第一、第四季度進行。
（2）社會人員的`招聘及臨時招聘，根據招聘計劃和各部門用人需要，合理安排時間組織實施。
第8條面試與錄用。
1．人力資源部負責應聘人員的簡歷篩選和初試工作。
2．企業各用人部門負責應聘人員的復試工作，企業高層領導參與中高層管理職位的復試工作。
3．人力資源部配合各用人部門，對應聘人員進行全面綜合評價，并按照擇優錄用的原則做出錄用決策。
第9條委托第三方招聘。
1．企業高層管理崗位及核心崗位出現空缺，可委托專業的人力資源服務機構如獵頭公司等，招募企業需要的高級優秀人才。
2．企業與外部人力資源服務機構通過簽訂招聘委托合同，約定招聘相關事宜，由外部人力資源服務機構提供備選的候選人，企業人力資源部組織候選人參加復試。
3．企業高層及人力資源總監負責對候選人的面試，并做出錄用決策。
第4章人員錄用程序
第10條新員工入職。
1．新員工入職前需進行體檢，體檢合格后方可錄用。
2．新員工到崗時間由企業各部門確定，人力資源部負責及時通知。
3．人力資源部負責為新員工辦理各項入職手續。
（1）填寫《員工登記表》，簽訂《勞動合同書》。
（2）調轉人事檔案及各類保險手續。
（3）企業規定的其他需要辦理的手續。
第11條試用期規定。
1．企業新員工試用期為1～6個月不等，根據勞動合同法及企業的相關規定和各崗位的實際需要確定。
2．試用期間，用人部門應做好新員工的業務指導工作，并負責記錄員工在試用期間的績效及工作表現。
3．員工試用期滿，由用人部門填寫《試用期考核表》，經部門經理、人力資源部及總裁審批后正式錄用。
第5章附則
第12條本制度由人力資源部制定，經總裁核準后實施，修改時亦同。
第13條本制度解釋權歸企業人力資源部，自頒布之日起實施。
招聘管理制度8
1.目的
為了適應公司不斷發展的需要，及時為公司提供各種所需人才，實現公司人力的合理配置，特制定本管理制度。
2.原則
2.1公開透明原則：公司所有崗位的招聘應面向所有符合條件的人員，在招聘過程中嚴格按照事先制定的招聘標準進行人員甄選。
2.2擇優錄取原則：公司在錄用人員時，應遵循“先德后才”的觀念，擬錄用人員首先需具備良好的職業道德和良好的品德，其次還應滿足公司要求的專業技能、管理能力等。
2.3先內后外原則：為提高公司內部的激勵水平，建設員工晉升通道，當公司出現缺編崗位時，應先在公司內部進行公開招聘，內部人員不能滿足要求時，再面向社會招聘。
3.4依據編制原則：招聘工作應根據每年《年度人員編制計劃》進行。《年度人員編制計劃》由總經理批準，計劃外招聘應提出具體招聘理由，經公司總經理批準后方可進行。
3.適用范圍
本管理制度適用于公司所有職位的招聘。
4.招聘程序
4.1需求申請
4.1.1用人部門擬增補人員時，要根據年度用人計劃結合本部門編制情況填寫《人員需求申請表》，注明所需人員職責、數量、增加理由及到崗時間等。也可通過“釘釘辦公系統”發起申請，步驟：點擊“釘釘軟件”-“工作”-“人事管理”-“招聘”，然后依次填寫需求申請內容，審批人（總經理）、抄送人（人力資源部）。
4.1.2《人員需求申請表》由各部門先提交分管領導或總經理審批，審批通過后人力資源部組織實施招聘。（或在釘釘辦公系統上審批通過后組織實施招聘）
4.1.3人力資源部根據上級領導審批的《人員需求申請表》意見或釘釘辦公系統上的審批意見，結合用人部門所需崗位的《崗位說明書》確定招聘方式。
4.2招聘方式（渠道選擇）
4.2.1公司內部招聘：公司出現缺編崗位時，應首先在公司內部進行公開招聘，發布《招聘啟示》，當內部人員不能滿足缺編崗位的要求時，再面向社會招聘。
4.2.2公司外部招聘：
4.2.2.1人才市場：能了解勞動力市場供求狀況，充分了解行業內最新動向，宣傳公司品牌形象，擴大公司知名度，適用于中級以下崗位。
4.2.2.2媒體招聘：包括網絡招聘和報紙招聘，能建立專業性人才庫，對公司品牌是一種軟性宣傳，適用于專業崗位和中級崗位。
4.2.2.3校園招聘：對專業對口院校有選擇性地參加學校雙選會，適用于人才儲備和初級崗位。
4.2.2.4獵頭招聘：須經多方比價并報總經理批準后方可使用，適用于高級崗位。
4.2.2.5內部推薦：公司鼓勵內部員工推薦優秀人才，由人力資源部本著平等競爭，擇優錄用的原則按程序招聘，適用于基礎類（車間工人、一般職員）崗位。
4.2.2.6行業推薦：業內相傳口碑，非工作場合交流，主動聯系公司所需人才，為我公司所用。
4.2.2.7其他合法招聘渠道。
4.3信息發布
4.3.1人力資源部根據崗位特點和預算節約原則選擇適合的招聘渠道，發布招聘信息。
4.3.2發布招聘信息應參見《崗位說明書》包含：公司簡介、崗位名稱、崗位職責、崗位要求、聯系方式等。
4.4面試甄選
4.4.1篩選：人力資源部應在每個工作日早上10點前更新網站，根據崗位要求初步進行簡歷資料篩選（審查重點為求職者的任職資格和相關工作經歷），并分部門、分崗位進行保存，確定好應聘人員電話、郵件，通知其到公司面試。對于異地候選人，可先釆用電話、視頻等面試方式進行。
4.4.2初試：初試工作因根據應聘職務大小，由人力資源部專員或部門負責人主持，應聘人員先填寫《應聘（入職）登記表》，主試人員根據《面試交流參考問題構成表》進行結構化面試，主要了解求職者基本信息、求職動機、薪酬要求、自我評估等情況，并填寫《面試評估表》，如需進行筆試的人員按照專業部門提供的考卷進行測試。初試通過后的候選人，人力資源部應在3個工作日內與用人部門商討復試時間。
4.4.3復試：復試工作由用人部門負責人主持，人力資源部參與。主要對面試者的專業技能、從業經驗進行評價，進一步考察了解面試者，用人部門在面試完成后應填寫《面試評估表》做出面試決策。中層以下人員的`面試決策由用人部門和人力資源部合議決定即可，中層及以上人員的面試決策還應有總經理進行終試后決定。
4.4.4終試：針對中層及以上人員的應聘，需由總經理親自面試，若遇特殊情況，時間另定。
4.4.5綜合面試：為了提高面試效率，以上人力資源部主持的初試和用人部門主持的復試可以在同一天進行，即初度復試一起面。
5.錄用程序
5.1確定擬錄用人選和薪資標準：由人力資源部和用人部門最終確定錄用人選并根據薪酬制度確定薪資標準。
5.2擬錄用人員面試材料審批：所有面試通過人員需經總經理簽批后方可通知辦理報到手續，總經理理簽批應包括：應聘（入職）登記表、面試評估表、薪酬標準等信息資料。
5.3錄用通知：總經理審批通過后，人力資源部需在1個工作日內給予應聘人員電話確認到崗時間，告知入職需準備的資料，并發送《員工錄用通知書》以確認錄用。
5.4入職辦理：人力資源部為報到員工辦理入職手續，完善《入職登記表》，并在一個月內簽訂《勞動合同》、建檔等。
5.5辭謝通知：對于未能錄用的員工，為了表示對應聘人員的尊重與參加面試的感謝，人力資源部可以發送《辭謝通知書》婉言謝過對方。
6.附則
本制度由人力資源部負責起草修訂，經公司總經理審批通過后，自頒布之日起執行。
招聘管理制度9
招聘流程
部門負責人辦公室(部門經理)
1.目的
依照公司崗位任職資格，有序地招募到符合公司各類崗位要求的人才，合理調配、使用人才，以適應公司經營管理及業務發展需要。
2.范圍
適用于各部門人員調配及內外部招聘，其中總經理助理以上人員招聘按照集團有關規定執行。
3.定義
無
4.職責
部門/崗位工作職責
總經理
總經理助理審批各管理處及各部門人員編制。
辦公室協調進行公司內部各類人員的調配，開展內外部招募工作，制訂并監控各管理處及各部門人員編制，并根據公司發展需要及人力資源規劃，提前做好人員的儲備工作。
管理處/部門負責人及時掌握管理處/部門人員配置狀況;合理調配內部人員;職位空缺合理申報
5.方法及過程控制
5.1招聘
5.1.1招聘流程
5.1.1.1辦公室根據職位空缺情況與崗位任職要求決定在公司內部進行調配或組織內、外部招聘。
5.1.1.2辦公室負責組織安排招聘工作，依招聘流程實施招聘工作。
5.1.1.3同等條件下優先錄用公司內部應聘人員。
5.1.1.4辦公室招聘專員負責核實擬錄用人員各類證件的真實性及有效性。并由招聘專員保留相關證件的復印件并做好入職手續辦理，指導入職人員填寫《應聘信息登記表》。
5.1.2人員資料
5.1.2.1身份證復印件(須交驗原件)
5.1.2.2學歷證書復印件(須交驗原件)
5.1.2.3體檢合格表(公司指定醫院)原件
5.1.2.4特種作業人員上崗證復印件(須交驗原件)
5.1.2.5非zz市戶籍應聘人員，應提供以下資料之一:
a.戶籍所在地派出所提供的無犯罪記錄證明。
b.zz市戶籍的擔保人材料，包括擔保人身份證復印件(須交驗原件)、擔保人正
式工作單位開具的在職證明或zz市自有房產所在地的戶籍證明(須交驗原件)，并留存家庭住址、郵政編碼、辦公或住宅電話及擔保人當面親筆簽署的擔保書。
5.1.2.6職員資料由公司人事信息管理員統一整理、保管。
5.1.3轉正
5.1.3.1試用期一般為一至三個月，最長不超過六個月。
5.1.3.2試用期內職員由試用部門負責人安排工作，并對其工作情況進行考察。具轉正資格者由所在管理處人事管理員(本部及儲備管理人員由招聘專員)發起填寫《員工轉正評估報告》，經相關人員審批后，由辦公室辦理轉正手續。其中:普通職員的轉正由部門或管理處負責人審批，辦公室復核;本部及主管級(含)以上職員轉正由部門負責人審核，辦公室復核后，分管領導審核及總經理審批。參加公司新員工培訓后考核未合格者，須再次參加培訓及考核，考核合格如期轉正，考核仍不合格者予以解除勞動合同。
5.1.3.3職員試用期內達不到任職要求的，由所在部門負責人與當事人員面談，延長試用期或解除勞動關系。填寫《面談表》，經當事人簽字確認被告知后報辦公室統一存檔，延期一般為一個月，延長期滿后仍無達到任職要求的，給予解除勞動合同處理。
5.2崗位任職要求
5.2.1部門經理(助理)
基本要求
教育工作經驗健康
狀況應接受的`內部培訓資格證書發證
機構
大專
以上三年以上良好崗前
培訓新員工
培訓升職
培訓在職
培訓
特殊要求1.品質管理部經理須通過'內部質量審核員'資格培訓iso9000內部質量審核員資格證書有資質發證
機關
2.財務管理部經理須具備全國初級財務職稱會計專業
初級職稱證書國家
財政部
3.管理處經理/經理助理具物業管理崗位資格證書物業管理崗位資格證書國家
建設部
其他要求1.擔任主管以上職務半年以上
2.熟悉任職崗位及下屬崗位的各項業務及運作流程
3.具有較強的管理能力和領導水平
4.通過辦公室統一組織的考核或資格審核
5.2.2主管
基本要求
教育工作經驗健康
狀況應接受的內部培訓資格證書發證
機構
大專
以上二年以上良好崗前
培訓新員工
培訓升職
培訓在職
培訓
特殊要求
1.品質管理部主管及公司內審員須通過'內部質量審核員'資格培訓iso9000內部質量審核員資格證書有資質發證機關
2.財務管理部主管須通過全國'會計初級職稱'資格培訓會計專業
初級職稱證書國家
財政部
3.供配電/給排水/電梯/制冷設備主管須通過該專業'中級等級證書'資質培訓或初級職稱證書。中級等級證書
(初級職稱證書)各地
勞動局
5.管理處主管必須通過物業管理崗位資格培訓物業管理崗位
資格證書國家
建設部
其他要求1.在專業技術及管理崗位工作半年以上
2.熟悉任職崗位及下屬崗位的各項業務及運作流程
3.具有一定的管理能力
4、通過辦公室統一組織的晉升考核或資格審核
5.2.3主辦
基本要求
教育工作經驗健康
狀況
應接受的內部培訓資格證書發證
機構
中專
以上二年以上
良好崗前
培訓新員工
培訓升職
培訓在職
培訓
特殊
要求供配電/給排水/電梯/制冷設備主辦須通過該專業'中級等級證書'資質培訓或
初級職稱證書。中級等級證書
初級職稱證書各地
勞動局
其他要求
1.在專業技術及管理崗位工作半年以上
2.熟悉任職崗位及下屬崗位的各項業務及運作流程
3.具有一定的管理能力
4.通過部門組織的考核或資格審核
5.2.4技術及管理人員
基本教育工作經驗健康
狀況
應接受的內部培訓
資格證書發證
機構
要求高中
以上一年以上良好崗前
培訓新員工
培訓升職
培訓在職
培訓
特殊要求
1.財務管理部/業務部門的會計/出納員須通過'會計上崗資格'培訓會計證zz市
財政局
2.設備責任人和技術員須通過相關設備操作上崗資格培訓上崗證各地
勞動局
3.專職或兼職司機須持有效駕駛執照機動車輛
駕駛證各地公安局車輛管理所
4.食堂廚師須持等級證書并通過健康檢查廚師等級證書、健康證各地勞動局、衛生防疫站
5.品質部所有人員需持物業管理上崗證物業管理崗位資格證書國家
建設部
其他要求
1、熟悉任職崗位的業務運作，具有一定的專業技能
5.2.5普通員工(含班長)
基本
要求教育健康
狀況
應接受的內部培訓升班長要求
資格證書發證
機構
初中以上良好崗前
培訓新員工
培訓在職
培訓升職
培訓
特殊
要求1.救生員須通過'救生員上崗資格'培訓、健康檢查救生員上崗證、健康證水上運動協會
xx市防疫站
2.食堂工作人員須通過健康檢查健康證zz市防疫站
3.控制中心負責人需持消防上崗證。消防上崗證zz市消防局
升班長要求1、在員工工作崗位工作半年以上
2、熟悉本專業及部門運作流程
3、具有一定的組織協調能力
6.支持性文件
招聘管理制度10
1.目的
為規范公司招聘的管理，確保招聘工作有序開展，制訂本制度。
2.適用范圍
本制度適用于企業總經理以下所有職工的招聘管理工作，從應聘報名到轉正前均屬于招聘階段的工作。
3.工作職責
3.1人力資源部：負責本制度的制定、實施、修改；招聘需求的審核；招聘的組織實施。
3.2各責任部門：負責申報本部門人力資源需求、擬制《崗位描述書》、對招聘到崗人員進行跟蹤及評價。
3.3各分管領導：負責審核所管部門的招聘事項。
3.4總經理：負責批準招聘計劃，批準應招人員試用、轉正、終止試用等重大事項。
4.工作內容
4.1招聘計劃
4.1.1提出招聘的理由
A離職補聘：指因職工離職導致的招聘需求。
B編內補充：指崗位現有人數少于編制人數而導致的招聘需求。
C擴編增崗：指因增加崗位而導致的招聘需求。
D人力儲備：指因經營發展需要而進行的儲備性人力需求。
E其它類型：指因其它原因導致的人力需求，如人員調動等引起的需求。
4.1.2招聘計劃的內容
A崗位描述書：崗位名稱、崗位職責、工作關系、工作地點、工時制度、任職條件或資格。
B同崗位的人員需求數量。
C各崗位到崗時間段（最早、最遲到崗時間）。
4.1.3招聘計劃的提出及審批
A用人部門填寫《職工招聘計劃書》及《崗位描述書》，并提供專業性測試筆試考卷及標準答案的電子版，報上一級領導審批通過后交人力資源部，由人力資源部報總經理批準后方可實施。
B提出招聘計劃的時間要求：為了便于招聘工作的開展，招聘計劃應提前提出，自招聘計劃批準起至要求到崗時間止，助理級不少于60日，專員級崗位少于90日，主管及部長級的招聘時間不少于120日，高級管理崗位、稀缺技術崗位的招聘時間不少于180日。校園批量招聘不少于學生畢業前270日，校園零星招聘不少于學生畢業前150日。
4.2 招聘方式及渠道
4.2.1招聘方式
A企業內部發布招聘信息，由企業內部職工申請應聘。
B推薦應聘：企業了解人士推薦應聘者的，在同等條件下可優先錄用，推薦人應在《應聘人員測試意見》中簽名。
C企業向社會發布招聘信息，公開條件，通過各種渠道招聘人員，在求職人員中擇優錄用。
4.2.2招聘渠道
A廣告招聘：通過網絡、電視、報紙、雜志等媒體上刊登廣告信息，吸引人才前來應聘。
B人才市場招聘：通過參加各地人事主管部門、學校或其他單位舉辦的人才招聘（雙選）會，甄選具備工作經驗及實踐能力的成熟人才。
C高校招聘：通過到高校招聘應屆畢業生，甄選具備發展潛質及專業素質且滿足公司需要的人才。
D其他招聘：為招聘到合適的人才，充分滿足公司用人之需，可采用獵頭招聘、介紹等方式進行招聘。
4.2.2招聘渠道方案的'確定：由人力資源部根據招聘工作的需要，編制招聘渠道建設方案，報總經理批準后實施。
4.3 應聘人員的甄別
4.3.1 應聘登記：應聘者應到人力資源部親筆填寫《應聘登記表》、遞交1寸免冠彩色近照3張、個人簡歷等相關資料；
4.3.2簡歷甄別：招聘助理或專員負責應聘資料的收集整理。對學歷、技術資格、年齡與崗位要求不符的簡歷及時篩選，然后按企業人員內部應聘、重點關系推薦人員、外部人員進行分類報上級預審后，交用人部門審核，確定筆試、初試、復試。
4.3.3 測試內容
A素質測評：對素質技能要求較高的崗位，需要進行專業測評的，應當首先測評，再安排筆試或面試。
B筆試：所有應聘者均應參加筆試，筆試由人力資源部組織，筆試題分為通用試題和專業試題；筆試由人力資源部組織。
C專業操作測試：專業技術類崗位的實際操作能力測試由人力資源部組織，用人部門負責實施。
D面試：對于筆試、專業測試合格的人員，由人力資源部安排面試。面試時應具備的資料有：應聘登記表、身份證、學歷證、技術資格證、通用及專業筆試卷、技能測試成績，以及應聘者個人業績材料等。
E測試層級
面試崗位
招聘主管
用人單位主管
用人部門負責人
人力資源部長
分管領導
總經理
助理級
√
√
專員級
√
√
√
主管級
√
√
√
部長級及以上
√
√
√
F測試結果的確認：測試結論為試用、人才儲備、不考慮三種意見。當測試人意見不一致時以上級的意見為準，招聘主管與用人部門負責人意見不一致時，由用人部門分管領導裁定；用人部門負責人與人力資源部部長意見不一致時以分管人力資源副總或總經理裁定。
4.3.4 應聘批準，對測試合格人員由人力資源部報人力資源分管領導或總經理簽字批準。對不合格人員的《應聘人員測試意見》由招聘主管按《應聘人員篩選表》結論，填寫結論，分類處理。
4.3.5 測試結果通知，一般在10個工作日內通知應聘人員；納入人才儲備或不試用人員一般不通知測試結果，但在測試時應告訴所有測試人員如果10個工作日內沒有接到通知，表明應聘人員與公司崗位要求不吻合，請不要等候。
4.4 試用流程
4.4.1 身份擔保：對于直接管理公司現金、物資的崗位（如出納等）須在入職一個月內辦理擔保手續。具體崗位名稱由人力資源部提出。
4.4.2 報到：招聘主管組織報到人員辦理相關手續，并將此表存入報到人員檔案。
4.4.3背景調查，即《終止勞動關系證明》。
4.4.4 簽訂《勞動合同》。
4.4.5人員試用，簽訂《勞動合同》后由人力資源部招聘人員將試用者引導至用人部門試用，同時告訴后勤部門辦理相關后勤事項；用人部門接人后，由其直接上級按《崗位描述書》的內容，介紹工作職責及與其它部門的合作關系，辦理工作交接手續。
4.4.6 試用評價，試用評價的流程分為部門評價、綜合評價、初步評價、最終評價四個階段。評價等級為五等，分別是優秀（90分及以上）、良好（80-89分）、合格（60-79分）、需改進（55-59分）、不合格。
A部門評價：以部門負責人意見為準；最遲應在約定試用期滿前20日將試用評價通知人力資源部。按《試用職工部門評分表》、《試用職工評價單》的格式規范填寫試用意見。
B綜合評價：由人力資源部組織，綜合評價采用360度考評方式進行，由人力資源部招聘主管負責實施；由紀檢主管、后勤主管、培訓專員、招聘主管、績效主管組成公司試用職工綜合評價小組；考評小組成員采用在《試用職工綜合考評評分表》上無記名打分（本表不作保存），然后由招聘主管取平均值為綜合評價得分， 綜合評價小組成員在《試用職工綜合評價得分表》共同簽名。
D初步評價：即部門負責人評價得分、綜合評價得分的平均分。初步評價由人力資源部招聘主管在《試用職工評價單》欄上填寫。
E最終評價：主管、部長由總經理評定；助理、專員由分管副總評定。最終評定實行一票否決權制度，可以推翻初步評價，形成單獨結論，并以此為準。
F評定等級的引用，合格者按期轉正，良好者、優秀者在本人申請的情況可提前1個月轉正，需改進者在本人申請、用人部門分管領導批準的情況下，可給予延長1個月試用期的機會；不合格者終止試用。
G試用評價結論：試用最終評價最遲應在試用期滿的前日告知試用者。
5. 附則
5.1 本招聘管理制度制度由人力資源部制定、修改和解釋。
5.2 本招聘管理制度自發布之日起執行。
招聘管理制度11
一、目的
招聘員工本著以用人所長、容人所短、追求業績、鼓勵進步為宗旨；以面向社會，公開招聘、全面考核、擇優錄用為原則，從學識、品德、能力、經驗、體格、符合崗位要求等方面進行全面審核。
二、招聘流程
第一階段申請
各部門根據用人需求情況，由部門主管填寫《員工招聘申請書》，提前一個月交到院辦室，由院辦室統一組織招聘。
第二階段調查審批
院辦室調查和評估崗位空缺需求后填寫《空缺崗位需求調查表》連同《員工招聘申請書》報院長批準后統一組織招聘。
第三階段招聘階段
1、醫院內部有可以轉崗或提拔的員工，經部門主管同意后報院長批準、并由空缺崗位部門主管和院辦主管對該員工進行面試，面試合格后由院辦室下發《人事調動通知單》，員工帶通知單到院辦室辦理轉崗手續，手續辦完后進入崗前培訓和考評階段，考評合格后正式上崗。
2、對于需要向外部招聘的崗位，在院長同意后正式進入新員工招聘階段，通常新員工招聘有以下幾種渠道選擇：
1：中介機構
2：人才市場
3：門口招聘
4：員工推薦
5：校園招聘
6：報紙招聘7：獵頭公司8：其他招聘方式
第四階段面試階段
1：由院辦室對應聘人員資料進行整理、分類，并交給各用人部門主管。用人部門主管根據資料對應聘人員進行初步篩選，確定面試人選，填寫《面試通知單》，并將應聘人員資料及《面試通知單》送交院辦室，由院辦室通知面試人員。
2：前來面試的人員需要填寫《員工履歷表》和測試題（測試題根據不同崗位做不同測試題）后進入面試，面試主要由院辦室負責人主持，會同人員需求部門主管進行面試（院辦負責人主要向參加初試的應聘人員介紹醫院的.企業理念（配宣傳資料），介紹醫院的用人政策及待遇問題），面試中院辦負責人和需求部門主管需對有意向加入醫院的應聘人員進行價值觀、職業性向、個性品質、能力等相關信息進行面談、提問、測試并填寫《新員工面試記錄表》。
3：用人部門主管和院辦部門必須在三個工作日內確定錄用人員名單，名單確定后由院辦室報院長批準，院長批準后由院辦室發放《錄用通知》通知被錄用的人員到醫院報到辦理入職手續，錄用一星期必須簽訂試用期合同。員工在試用期內如有品行不良或成績欠佳或無故曠工者，可隨時停止試用，試用不滿一個月不給工資。
三、員工崗前培訓
1、員工崗前培訓在新進員工報到后，全體新進員工進行一天時間的集中培訓。
2、由醫院院辦室主持崗前培訓，制定職前培訓計劃，并經院長批準后實施。
3、各部門應配合院辦室對新進員工的培訓工作。凡涉及介紹本部門職責、功能的，均應認真準備。
4、新員工培訓內容：培訓時間為期一或二天，分為理論培訓和實踐培訓
理論培訓內容
1）歡迎新進員工，致歡迎詞；2）培訓計劃簡介；
3）醫院簡介（概況，醫院歷史、醫院精神、經營理念、未來前景、醫院組織說明）；
4）醫院人事規章和福利（作息、打卡、門衛檢查、用餐、服飾、禮儀、休假、加班、獎懲）
5）《員工守則》和《辦公室員工行為規范》說明；
6）介紹各級主管、員工自我介紹
7）崗位職責、工作內容、工作規程
8）其他事項
實踐培訓內容
1：參觀有關醫院現場；
2：引領到本人崗位工作場所，并與同事見面，熟悉工作環境；
3：其他培訓管理事項
4：轉崗員工培訓內容：理論培訓和實踐培訓
理論培訓內容：崗位職責、工作內容、工作規程、其他事項
實踐培訓內容：引領到本人崗位工作場所，并與同事見面熟悉工作環境，其他工作事項
5：新員工和轉崗員工培訓完畢，將其培訓成績記錄在案
6：培訓完畢，新員工和轉崗員工到新部門報到上班。
7：對在培訓中表現極差的，醫院可以予以辭退。
四、員工招聘評估
在員工到新崗位工作三個月后，院辦室進行員工招聘評估，招聘評估包括成本評估和對錄用人員的評估。
五：員工報道手續
1：填寫員工登記表
2：交小=寸照片2張
3：身份證復印件1份
4：醫護人員交執業證書原件及資格證書原件
5：無證人員交畢業證書原件
6：個人簡歷一份
六：招聘條件
1、遵守中華人民共和國憲法、法律；
2、品學兼優，具有良好的品行和職業道德；
3、具備崗位所需專業及學歷條件；
4、具有較強的專業素質及工作技能；
5、具備崗位所需的其他條件。
招聘管理制度12
招聘管理制度是企業人力資源管理的核心組成部分，旨在確保招聘流程的.公平、有效和合規。它涵蓋了從職位分析、招聘計劃制定、候選人篩選到錄用決策的全過程。
內容概述：
1. 職位描述與任職資格：明確每個職位的工作職責、所需技能和資格標準。
2. 招聘流程：規定招聘活動的步驟，如發布招聘信息、接收簡歷、面試安排、評估和選擇。
3. 篩選標準：設定評價候選人的標準，包括教育背景、工作經驗、技能測試和面試表現。
4. 面試與評估：規范面試程序，包括面試官的角色、問題設計和評分準則。
5. 錄用決策：闡明如何基于評估結果做出錄用決定，包括背景調查和薪酬談判。
6. 法規遵守：確保招聘活動符合勞動法規，防止歧視和不公平待遇。
7. 員工培訓與發展：新員工入職后的培訓計劃和職業發展路徑。
招聘管理制度13
第一章總則
第一條目的
為規范集團員工招聘工作程序,健全員工選拔機制,特制定本制度。
第二條適用范圍
本制度適用于z后勤集團在編員工及非在編員工的招聘工作。
第三條招聘工作原則
1.各單位在招聘過程中必須堅持公開、公平、公正以及擇優錄取的原則。
2.各單位必須嚴格按照集團所批準的崗位和編制數招聘員工。
第二章招聘工作的組織
第四條集團人力資源部是集團招聘工作的主管部門,負責對各單位的招聘工作進行指導,并監督各單位招聘工作的具體實施。
第五條各單位的相關工作人員負責本單位招聘工作的策劃以及具體組織、實施。
第六條外聘人才的引進工作由集團人力資源部按照《北京航空航天大學后勤集團外聘人才引進辦法》統一進行組織、實施。
第七條各單位所聘用人員上報本單位主管領導審批后,各單位必須在每月10日前將新增人員報集團人力資源部。
第三章招聘工作策劃
第八條各單位應制訂招聘工作策劃,經本單位領導批準后按計劃組織實施。
第九條招聘工作策劃應包括以下內容:
1.招聘崗位的名稱及人數;
2.招聘崗位的任職資格和要求;
3.招聘工作的形式和渠道;
4.招聘工作的具體負責人和實施部門;
5.招聘工作的具體時間、地點安排以及聯系人、聯系方式等;
6.招聘工作的甄選和錄用辦法;
7.其他。
第四章招聘形式
第十條招聘形式分為內部競聘、外部招聘和職業院校的校園招聘三種形式。
第十一條內部競聘
1.內部競聘是指各單位在集團范圍內,對于一些崗位進行輪換、晉升以及部分新增崗位采取的招聘方式。
2.各單位必須選擇合適范圍、合適渠道及時發布內部競聘公告。
內部競聘公告應包括所招聘崗位的名稱和數量、崗位類別、崗位職責、任職資格和要求,報名方式,招聘工作時間安排等內容。
第十二條外部招聘
1.在內部競聘不能滿足所招聘崗位要求的情況下,各單位可以采用外部招聘形式。
2.各單位應根據具體情況采取不同的招聘渠道,常用的招聘渠道有以下幾種:
(1)員工推薦:鼓勵員工通過各種形式推薦外部優秀人才,由各單位本著平等競爭、擇優錄取的原則按程序考核錄用。
(2)媒體、網絡招聘:通過報刊媒體、專業刊物廣告、相關網站發布招聘信息,獲取應聘人簡歷。通過篩選簡歷,組織面試和筆試等程序,擇優錄取。
(3)招聘會招聘:通過參加各類招聘會,招聘所需人才。
(4)其他形式:如高級管理、技術人才采取獵頭公司招聘等。
3.外部招聘信息的發布:各單位應根據招聘崗位數量,招聘截止時間,以及招聘費用的預算等情況,合理安排招聘信息發布時間、方式、渠道與范圍。
4.外部招聘海報:各單位需要制作、對外張貼和發布外部招聘海報時,必須將擬制作的招聘海報具體情況報集團人力資源部審核,審核通過后按要求統一制作和發布。
第十三條職業院校的校園招聘
1.職業院校的校園招聘是指直接與相關職業技術學校、大專院校等聯系,并與其達成合作關系,招聘其優秀學員到集團各單位工作的招聘形式。
2.各單位應在每年初將校園招聘的'人員需求計劃報集團人力資源部,集團人力資源部根據各單位的人員需求情況進行統一匯總、分類。
3.各單位可與合適的院校進行初步聯系、洽談。在與各單位統一協調的基礎上,集團人力資源部負責簽訂合作協議,形成合作關系。
4.各單位在所簽訂的合作協議框架下,按照本單位人員需求的具體情況開展校園招聘工作,并按照崗位工作標準進行工作考核。
第五章招聘甄選
第十四條各單位應建立嚴格的招聘甄選程序和方式,在招聘工作中必須嚴格按照規定程序開展招聘甄選工作。
第十五條各單位的招聘甄選工作應該包括以下內容:
1.成立招聘領導小組:
(1)招聘領導小組是各單位招聘工作的領導決策機構,負責監督本單位招聘工作的組織實施,并決定崗位候選人。
(2)招聘領導小組成員一般為3人以上,原則上是單數。各單位可以根據所招聘崗位的具體情況,決定招聘領導小組成員,也可聘請外部專家參加;對于重要管理崗位和技術崗位的招聘,應有各單位副總經理以上負責人參加。
2.確定綜合測評內容:綜合測評內容一般應包括政治品德素質、工作能力、心理素質及健康程度等要素,各單位可根據招聘崗位的實際情況,合理設計綜合測評的項目和權重。
3.確定綜合測評方式:測評方式主要包括面試、筆試等形式。各單位可以根據招聘崗位的具體情況、綜合測評內容決定具體的綜合測評方式及綜合測評程序。
4.綜合測評的實施:各單位必須嚴格按照本單位所制訂的綜合測評程序和內容進行綜合測評。
第六章體檢與錄用
第十六條體檢
有體檢要求的崗位,各單位必須根據具體工作要求,集中組織、安排錄用人員的體檢。
禁止各單位錄用體檢不合格人員。
第十七條錄用人員的公示
各單位根據所招聘崗位的具體情況,合理安排錄用人員的公示工作。
第十八條錄用
各單位應要求被錄用人員提供個人學歷、學位及其他所需證件的復印件等個人資料,并填寫《員工登記表》,簽訂勞動合同。
被錄用人員必須保證所提供的資料真實、準確、完整,若發現虛報或偽造,各單位有權將其辭退。
第十九條試用
1.各單位必須嚴格按照《勞動法》的相關規定安排員工試用期限。
2.各單位應對試用期內的員工進行試用期考核。
(1)各單位應根據試用期考核結果,決定該員工是否轉正。
(2)試用期內員工表現優異的,可申請提前轉正。
(3)試用期滿未達到合格標準的,各單位應通知該員工,并根據實際情況決定辭退或延期轉正。
3.內部續聘員工可直接轉正上崗。
第七章招聘工作評估和總結
第二十條招聘工作結束后,各單位應對招聘程序、招聘結果等方面進行評估,總結經驗,并制訂改進措施。
第二十一條各單位應長期跟蹤被錄用員工的工作績效和流失情況,從而對招聘方法進行分析、評估,從而不斷總結經驗,提高招聘工作的實效性。
第八章附則
第二十二條本制度的擬定、修改、解釋由集團人力資源部負責。
招聘管理制度14
1.0目的
規范物業集團人員招聘工作程序，確保能及時、有效地為用人部門輸送合格人才。
2.0范圍
適用于除物業集團各部（室）助理級以上及所屬物業公司（管理處）總經理助理級以上人員的所有員工的招聘工作。
3.0職責
3.1物業集團各部（室）及物業公司（管理處）負責人負責制定用工計劃并負責招聘工作的業務考核。
3.2行政管理總部是人事主管部門，負責制定招聘計劃并組織實施。
3.3全面質量管理辦公室負責監督、檢查本制度的執行情況。
3.4物業集團副總經理負責用工計劃、招聘計劃及錄用人員的審核，物業集團總經理負責審批。
4.0工作內容
4.1物業集團各部（室）、各物業公司（管理處）負責人依據人事定編及實際情況于每月25日前將用工計劃填入《人員增補申請表》后報行政管理總部。
4.2定編內的主管以下人員的招聘按正常手續辦理。
4.3定編外：：或定編內的主管以上人員的招聘報物業集團總經理審批。
4.4行政管理總部根據《物業集團定崗定編》及各單位缺編情況，每月27日前編制下月招聘計劃，報物業集團總經理審批。
4.5行政管理總部擬定招聘方案，報物業集團總經理審批。
4.6行政管理總部在招聘方案確定后三個工作日內聯系招聘渠道，發布招聘信息。
4.6.1招聘的.主要渠道有：人才市場招聘、報刊雜志招聘、網絡招聘、學院、部隊招聘、獵頭公司招聘等。
4.6.2招聘公告內容必須包括企業的基本情況、招聘崗位、招聘條件、招聘時間、地點，報名須帶的證件、材料以及其它注意事項。
4.7物業集團業務總部、全面質量管理辦公室以及用人單位協助行政管理總部做好題庫的建立、面試、筆試等相關工作。
4.8初試時：：要嚴格審查硬件，包括核實員工的身份證、最高學歷證、相關崗位技術證書、退伍證、健康證等證件。初試合格人員資料要分類整理，根據初試結果擬定參加復試人員名單并在初試完成后一個工作日內通知到人。
4.9初試過程中，若發現應聘者有下列情況之一者，視為不合格，不予錄用：
4.9。1有嚴重疾病史或者傳染病者；
4.9。2組織觀念極差，不服從工作安排，紀律渙散者；
4.9。3以往工作經歷中職業道德欠佳、品行不端、自私自利者；
4.9。4心胸狹隘，有嚴重心理障礙者；
4.9。5性格特別內向，且與人交流溝通明顯困難者；
4.9。6吸毒者；
4.9。7其他不合格的情形。
4.10復試由行政管理總部統一安排。復試必須經過筆試、實操測試。
4.11復試合格，擇優進入崗前培訓。進入崗前培訓人員需報集團勞動人事保障中心審查。三日內未答復者，視為審查合格。
4.12應聘人員資料的整理與保存
4.12.1將已錄用人員、待考慮人員、不合要求人員資料分門別類存放。
4.12.2將需要補簽的已錄用的人員資料送有關領導簽名確認。
4.12.3已錄用人員資料待員工報到入職后，存入員工人事檔案。
4.12.4待考慮人員資料保存期限為一年。
4.12.5不合要求人員資料保存期限為一個月。
4.13行政管理總部將招聘結果進行統計并寫出招聘工作總結（招聘方式、面試的組織、招聘的結果及存在的問題等內容）呈物業集團總經理批閱。
5.0相關文件
無
6.0記錄表格
6.1《人員增補申請表》（qr—6.3—01—13）
6.2《物業集團定崗定編》（無固定格式）（qr—6.3—01—17）
招聘管理制度15
醫院招聘管理制度的`重要性體現在以下幾個方面：
1、提高效率：規范化的流程能減少招聘時間，降低人力成本。
2、保證質量：嚴格的篩選標準有助于找到最合適的候選人，提升醫療服務質量。
3、維護公平：制度化管理防止了招聘過程中的偏見和不公平，維護醫院形象。
4、法規合規：遵守勞動法規，降低法律風險。
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