招聘獎勵方案
為了確保事情或工作能無誤進行，時常需要預先開展方案準備工作，方案具有可操作性和可行性的特點。那么方案應該怎么制定才合適呢？以下是小編幫大家整理的招聘獎勵方案，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
招聘獎勵方案1
一、制定目的
為了使艾柯思公司行政人事部員工在20xx年度的工作成績、工作能力、工作態度進行綜合客觀評價，達到調動員工積極性、充分發揮個人才能、促進工作效率提高、實現獎優罰劣的目的。有效促進公司行政部的日常工作和提升公司內部管理有效開展，為公司下一步完善績效考核管理辦法積累經驗，特制定本辦法。
二、適用范圍
行政人事部所有在冊人員（行政人事經理和基層人員）。
三、制定原則
1、定量原則
采用可衡量的量化指標進行考核，減少主觀評價。
2 、公開原則
考核標準的制定是通過協商和討論完成的。
3、時效性原則。
績效考核是對考核期內工作成果的綜合評價，不應將本考核期之前的行為強加于本次的考核結果中，也不能取近期的業績或比較突出的一兩個工作成果來代替整個考核期的業績。
（4）公平原則
參與績效考核的部門或者領導要從工作的完成度為出發點，在考核時不可摻雜私人感情。
四、管理單位
行政人事部為本辦法頒發管理單位。
五、考核機構
（1）公司考評委員會由公司領導組成。
（2）部門考評小組由部門經理和考核員及考核本人；相關部門人員。
六、考核權責
員工由部門考評小組負責考核，行政、財務部復核，再由公司考評委員會審核，考核結果在行政人事部備案。
1、其考核結果為財務部薪酬發放、薪資調整、年終獎金、行政人事部對員工崗位調整、人事變動等提供客觀的依據。
2、考核周期
每季度進行一次考核，考核人員本季度的`績效情況。
3、年度考核
一年開展一次，考核行政部員工當年1~12月的工作實施等情況。考核實施時間為下一年度1—12月。
4、薪酬構成
薪酬由三部分組成：第一部分為基本部分如，基本工資、崗位工資、績效工資、工齡工資、公司福利等相對固定部分；工資的發放將依照考核結果為依據；第二部分為年終獎金，將根據員工的年度工作匯報和績效考核表為依據決定獎金的金額。
5、考核結果的應用
5.1季度考核；季度考核結束后，部門應依考評結果組織召開部門員工大會或以簡報的形式予以通報，總結上季工作，明確下季任務。并將考核結果報公司財務部門用于薪資發放的依據。
5.2年終考核：年終考核結束后，將總分排名考核結果分為A、B、C、D四等。
部門考核結果經行政人事部復核后，報公司考評委員會審核，確定考核結論：
（1）A符合現任崗位要求，表現優秀，續簽勞動合同，可以考慮在下一年度晉升或調薪；
（2）B符合現任崗位要求，表現良好，續簽勞動合同，可以考慮在下一年度崗位調整或調薪；
（3）C基本符合現任崗位要求，表現一般，續簽勞動合同，考慮在下一年度崗位調整或降薪；
（4）D不符合現任崗位要求，公司內有其他合適崗位，續簽勞動合同，可以考慮轉崗或是降薪；公司內無合適崗位，不續簽勞動合同。
具體的工作內容見行政人事部崗位說明書；考核工作內容的標準將依照崗位說明書的內容執行。
以下是員工主觀考核表和客觀績效考核表，從員工工作態度和工作能力以及具體日常工作的考核，具體的考核內容將根據行政人事的崗位說明書中具體的工作內容來定。
招聘獎勵方案2
一、引言
在人力資源管理中，招聘是一項重要工作。為了提高招聘效率和員工滿意度，制定合理的提成及獎勵方案是非常必要的。本文將詳細介紹如何制定招聘的提成及獎勵方案，包括提成比例、獎勵方式、發放時間、核算方式等。
二、提成比例
1. 招聘崗位提成：根據公司招聘崗位的級別和難度，確定不同的提成比例。例如，招聘高級管理崗位的提成比例可高達30%，而招聘基層崗位的提成比例可適當降低。
2. 招聘數量提成：根據招聘崗位的數量和難度，設定不同的提成比例。例如，招聘高級管理崗位數量達到一定數量的，可獲得額外提成。
三、獎勵方式
1. 現金獎勵：根據招聘崗位的不同級別和難度，設置不同的現金獎勵金額。例如，對于成功招聘高級管理崗位的員工，可獲得1000-5000元的現金獎勵。
2. 晉升機會：對于表現優秀的招聘人員，公司可以給予晉升機會或額外的福利補貼，以激勵他們更好地發揮自己的能力。
3. 榮譽表彰：對于招聘表現優秀的員工，公司可以給予榮譽稱號或頒發證書，以表彰他們的貢獻和成績。
四、發放時間
提成及獎勵方案的發放時間應根據公司實際情況而定，一般可在員工后的第一個月內完成核算和發放。這樣可以激勵員工更加積極地參與招聘工作，同時也可以避免員工的過度流失對公司產生負面影響。
五、核算方式
制定提成及獎勵方案時，需要考慮如何準確核算員工的提成及獎勵金額。可以采用以下幾種核算方式：
1. 直接核算：根據招聘崗位的級別和難度，直接計算員工的提成及獎勵金額。這種方式簡單明了，但可能會存在誤差。
2. 第三方審核：可以委托第三方機構對員工的招聘成果進行審核，以確保提成及獎勵方案的公正性和準確性。這種方式需要一定的成本投入，但可以提高方案的可靠性。
3. 定期考核：根據公司實際情況，定期對員工的'招聘成果進行考核，并根據考核結果核算員工的提成及獎勵金額。這種方式可以根據公司的實際情況進行調整和優化。
六、總結
通過制定合理的人事招聘提成及獎勵方案，可以提高員工參與招聘工作的積極性和效率，提高公司的招聘質量和員工滿意度。在制定方案時，需要注意提成比例、獎勵方式、發放時間和核算方式等因素，確保方案的公正性、合理性和可靠性。同時，需要加強員工培訓和管理，以提高整體的人力資源管理水平，促進公司的發展和壯大。
招聘獎勵方案3
第一條目的
本規定旨在長期、穩定、統一和規范地推行人事考核工作。
本規定的目的是要通過對職工在一定時期內所表現出來的工作業務能力，以及努力程度的評價，找出并確定人才開發的方針、政策，改善原有的教育培訓工作，進而促進人事管理工作的公正和民主，提高工作熱情和帶動生產率。
第二條人事考核的用途
人事考核的評定結果，將用于以下諸方面。
教育培訓，自我開發。
合理配置人員。
晉升、提薪。
獎勵。
第三條適用范圍
本規定適用者范圍是“就業規則”第三條所規定的職工公司人事考核制度及公司人事專員崗位說明書公司人事考核制度及公司人事專員崗位說明書。然而，下列人員除外：
兼職、特約人員。
連續出勤不滿6個月者。
考核期間休假停職6個月以上者。
第四條用語的定義
本規定中使用的專用術語定義如下：
人事考核——為了實現第一條規定的目的，以客觀的事實為依據，對成績、能力和努力程度，進行有組織的.觀察、分析、評價及其程序。
成績考核——對職工分擔的職務情況、工作完成情況進行觀察、分析和評價。
態度考核——對職工在職務工作中表現出來的工作態度進行觀察、分析和評價。
能力考核——通過職務工作行為，觀察、分析和評價職工具有的能力。
考核者——人事考核工作的執行人員。
被考核者——接受人事考核者。
考核執行機構——負責人事考核有關事務的機構。
考核計劃與執行
第五條考核執行機構
由人力資源部負責人事考核的計劃與執行事務。
第六條考核者訓練
為了使人事考核統合乎實際，需要進行考核者訓練工作。考核者訓練按照要求制訂訓練計劃，予以實施。
第七條考核者的原則立場
為了使人事考核能公正合理地進行，考核者必須遵守下列各原則：
必須根據日常業務工作中觀察到的具體事實作出評價。
必須消除對被考核者的好惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。
不對考核期外以及職務工作以外的事實和行為進行評價。
考核者應該依據自己得出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。
考核的分類
第八條人事考核的分類
人事考核對被考核人員的分類如下。
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