招聘選拔體系
一個企業的招聘與選拔管理存在問題基本上可以歸結為兩種原因。一是用人策略，或者說是人力資源戰略，而人力資源戰略作為一種職能戰略，離不開企業戰略和企業文化，這個話題很大，不在此文闡述。另一種原因是缺乏健全的招聘選拔體系，有些企業可能在招聘選拔的某些環節做得相當好，但就是不成體系，各個環節缺乏有機的聯系，難以形成合力。
一個完善的招聘選拔體系應該包含以下幾個方面：
第一，招聘計劃
廣義的招聘計劃實際上包含了人力資源的長遠規劃，這個問題同樣涉及到企業戰略，在此暫不詳述。狹義的招聘計劃就是人們常說的，又分為年度計劃、季度計劃、月度計劃。年度計劃源于一年的業務發展計劃，季度計劃和月度計劃是在年度計劃的基礎上細化并滾動調整。
招聘計劃需要明確招聘哪些崗位、招聘數量、到崗時間，同時還必須明確招聘招聘預算。現實中多數企業在計劃這個環節其它方面可能做得都不錯，唯獨缺少預算計劃，結果往往導致申請費用時得不到高層的支持。
第二，選拔標準
確定選拔標準，離不開崗位分析，但僅僅依靠常規的崗位說明書難以解決這個問題。一般的崗位說明書雖也包含了任職要求，但大多比較籠統，更多地是對知識、技能、經驗、學歷、專業等的要求，缺乏對深層次素質要求的說明，系統性和針對性不足，難以對招聘選拔標準的確定提供有效的支撐。
解決的根本辦法是建立崗位的勝任素質模型，不僅明確勝任素質類型，同時也明確了不同崗位對同一素質類型的不同程度要求。
第三，渠道選擇
選擇招聘渠道，不僅要考慮崗位性質、招聘人員特點，還要考慮公司的總體戰略。招聘的首要目的當然是滿足企業的用人需求，除此之外還有宣傳企業形象的功能，有些企業即使招聘一個人，也可能選擇某些影響力極大、費用不菲的招聘渠道，宣傳企業形象很可能就是其主要目的。寶潔公司每年舉辦的大規模校園招聘，既有儲備后備人才的目的，也有宣傳企業品牌的目的，因為為數眾多的大學生是寶潔產品的巨大客戶群。
招聘網站和現場招聘是多數企業選擇的招聘渠道，效果在一般情況下都不錯，但不同的招聘網站各有特點，在決定選擇哪家網站時，需要事先了解各個網站上的求職者分布特點，多數網站都可以提供此類服務，要選擇那些目標求職者多的網站，否則很難保證收到足夠多的符合要求的簡歷數量。
除了專門的招聘網站外，某些專業性要求很高的崗位，還需要考慮在一些專業網站、專業雜志上發布招聘廣告。