如何招聘可用之人
招聘是為了實現企業目標和完成任務，由人力資源管理部門和其他部門按照科學的方法，運用先進的手段，選拔崗位所需要的人力資源的一個過程。留意一下自己周圍的企業，他們都在不遺余力地尋找適合、適用的面試與篩選技術去聘用那些他們認為可用的人。
事實上，招聘員工是一件有風險的事情，因此,在聘用員工時，運用一些管理方法和技巧是必需的，從事前準備、事中管理、事后評估，都是為了達到一個目的，就是如何適時、適合與適量地找到適用的員工。
在招聘員工時，特別是在招聘技術或管理上的核心人員時，除要考察他的崗位技術能力外，還要考察他的職業傾向和穩定性。比如，他是否經常跳槽？他跳槽的原因是什么？是因為個人發展，還是因為待遇？如果將這些問題都搞清楚了，你就基本上可以了解這個員工的穩定性如何了。
需要指出的是，在進入篩選程序時，初試通常是資料的審議，也叫第一道“跨欄”；面試也叫第二道“跨欄”，著重學識與專業技能的了解；若是管理人員職位；需由決策層再面試，也稱為第三道“跨欄”，主要是作出專業和重點的評鑒及相關入職待遇等的共識。
筆者的顧問心得分享是，除了運用一些面試或測試的方法篩選應聘人員外，招聘工作中的時間配合是不容忽視的，特別是確定了適合的人選。應注意：
第一點，面試與錄用的時間掌握，因為企業在找人，同樣應聘者也在找企業；都反映在時間上，這是雙向選擇的結果。對確定錄用的人選應明確清楚何時報到，相關證件資料的準備等。
第二點，在對等職位的人選確認后，應預留適合補充人選，一般為1-2人做后備；主要是考慮雙方覺得不適合時的填補，但應控制好時間上的溝通。