聘任潛能
在這種情況下，聘任不是基于應聘者做過什么，也不是基于他掌握了某些技能或知識體系，而是基于他的天生稟賦和能力。某些情況下，這種類型的招聘戰略才具有真正的意義。這些情況包括：
勞動力市場緊縮。企業在需要招聘時，要在勞動力儲備庫找到具備用人單位所期望的經驗、知識等的合適人選卻越來越難。這種情況往往需要轉移重點，把能夠發展成適合某個職位的整體潛力作為招聘流程的一個關鍵部分。
校園招聘。多數大型企業開展高度集中的校園招聘工作。這是發現人才“原材料”的一種絕好方法。通過塑造這些“原材料”來滿足具體需求，通過培養他們的能力來有選擇性地建立企業內部的人才庫。
學習型企業。許多企業有非常濃郁的學習文化。在這種環境中，主導思想往往是發現最敏銳、最有能力的候選人，教授他們做企業所需的工作，這有助于確保企業滿足自己的目的和目標。
獨特的核心價值觀。許多企業都極度重視價值觀。他們所做的一切都由堅定的信仰和強烈的世界觀所引導。在這種情況下，企業只有通過聘任“符合”標準并能融入其中的個人，才能長期延續這種類型的環境。例如，很多創業公司或軟件公司都極其重視創新力和創造力，而相對穩健成熟的公司可能更推崇有助于維持現狀的態度。