如何練就伯樂的慧眼

一、提供附加資料,二、筆試采用性向測驗和測試題,三、互動式面談,四、與人才對等,五、入選者的評估報告,六、落選者的致謝信,七、內部晉升, 
 
    前不久，我參加了一個人力資源研討會，當我談到人力資源管理的四個核心環節——選、育、用、留的時候，有人問到底哪個環節最重要，這讓我想起水桶的長短板原理——水的容量取決于最短那塊板。人力資源管理是一個系統工程，環環相扣，能否讓人才價值最大化，取決于最弱的環節。在人才的“選、育、用、留”當中，多數人重視 “用”，而容易忽略 “選”。
   
    有些管理者認為，招人相對比較簡單，在報紙上登一個招聘廣告，振臂一呼，則英雄云集。比較頭疼的反而是如何篩選的問題，對著一大堆看似訓練有素的履歷表，真不知誰是真正的英雄。
   
    很多公司的招聘過程是這樣的先看看應聘者有沒有耀眼的學歷和背景，假如有，便在心中認定此人的能力不錯，如果面試時沒有太大的溝通距離，此人往往會被錄用。殊不知，有時候，耀眼的學歷和背景就像一層鍍金，誰也難保有人會憑借這層“鍍金”哄抬身價；而主考官先入為主地斷定了“此人有能力”，在面試時就會不自覺地網開一面，甚至會對此過程輕描淡寫，立即敲定——誰不希望自己感覺好的人才加盟公司呢?
   
    沒有規范的招聘流程，缺乏客觀和嚴格的篩選，心目中的理想人才最終只是在主試者腦海中“罷花一現”，因為現實中的結果讓人大失所望。這樣的狀況在企業中并不鮮見。當初在虛幻的理想狀態下給這類“人才”很高的期許，并且承諾付給高薪。了解其真實能力之后大呼不值，降薪并不現實，最后只能高薪低用，或找個理由炒了他。企業的損失在這種反差中悄然而至。
   
    “求才若渴”、“以人為本”，這樣的口號洋溢在幾乎所有公司的章程中，但是，招聘面試的時候，顯露出來的卻是另一副面孔 考官高高在上，態度冷漠，不屑中還有幾絲傲慢，瀏覽簡歷的速度讓面試者驚訝，處理簡歷的方式讓面試者羞愧一一曾經有面試者在垃圾桶里發現自己精心準備的簡歷。
   
    考官姿態傳遞給面試者的信息，并不是“求賢若渴”，而更多的是：給你機會，是看得起你。這種場合讓人感嘆：中國什么都缺，唯一不缺的是人。
   
    沒有不希望發展的公司，沒有不渴望人才的老板，然而不成熟的招聘者，不規范的招聘流程，導致了不成熟的結果，受害者卻是雙向的。因此，真正的伯樂不僅要有 “眾里尋他千百度”的耐心，還需要具備能發現“那人卻在燈火闌珊處”的慧眼和能力。