職業經理人的范圍在逐漸擴大，在管理中占地位的事業經理人、綜合經理人也已成為企業里一個特殊的群體，其在人力資源管理中起著顯而易見的作用。但是其創造性與破壞性、業績與風險、穩定性與風險性等一系列問題是很多HR所要面臨的，那么，如何對職業經理人進行有效管理呢?這問題日益引起企業及社會的關注。職業經理人既是企業經營要素又掌握著企業經營要素。但是，企業招聘職業經理人時常出現如下誤區：
職業經理人是企業的經營要素同時又掌握著企業其它經營要素，因此其作用很大。現在一些自我標榜為職業經理人、或者持有各種組織考證而獲取職業經理人證書者未必真正是職業經理人。因為能稱之為職業經理人在職業方面應該具備：市場化、寬廣度、優良的職業背景、業績證明、能力證明的人。
企業在招聘職業經理人時常出現如下誤區：
一、重職務輕技能。有些人簡歷上名片上寫的是CEO、總監之類，但由于其原來所在公司規模小、業務少、市場化程度低等，不可以稱之為職業經理人，關鍵是看其技能如何。如溝通能力、管理幅度、思維模型、價值標準、職業理念等。因此企業招聘時一般通過實際答辯、演練、測試等方式了解其綜合技能，從而得出其是否有能獨當一面的經營管理技能;
二、重背景輕業績。有些人持有MBA證書、海外留學背景、大公司經理等經歷，卻未必是職業經理人。一些人年紀較輕直接從學校出來、一些人做經理時間很短。在面試時就應關注該應聘者以往的企業業績，如能否證明其在原來單位創造的價值、能否證明其原單位的職業提升或者變動的職業軌跡、能否證明其原來單位的資歷、閱歷、經歷的動態變化;
企業使用職業經理人都是對其期望過高，三種設計方案比較有效