時值年中，讓我們來討論一下對于大部分管理者來說頭疼的問題：如何防止年底員工流失率增高的現象。實際上，我們應該看到，人才發展有四個步驟：選、訓、用、留必須有一個主心骨，很多主管往往忽略了這點，造成行為的后果與預定的發展方向偏離。
改善業績的一個最重要驅動力就是用來招聘、留住、發展和獎勵員工的可靠策略，要知道，單靠加薪并不能解決問題，還有價值認同、個人情感、公司氛圍等無形因素，而這并不是一個短期行為。
第一，不少企業的用人合同存在缺陷，往往雙方的權利責任規定不對稱，特別是對關鍵人才，激勵的多，約束的少?所以企業可以結合本企業商業秘密的特點制定專門的保密制度，或者用協議的方式固定下來，明確企業中各崗位核心秘密的范圍和內容，以及核心機密的保密期限。
第二，緊密關注核心人才，重視與其的溝通，及時了解他們的職業發展要求，幫助其做好職業生涯規劃，讓他們看到自己的發展空間和機會，同時，也要讓員工分享企業的目標，理想和未來，讓核心人才與企業共同成長。
薪酬是一個人價值的體現，核心人才的使用價值和市場價值都比較高，同時他們自己也很清楚自己的市場價值，因此企業要留住他們，就要給予有競爭力的薪酬待遇，大企業可以嘗試對關鍵人才采用年薪制，分配一定的期權或股權等來增強員工歸屬感。
第三，培訓也是一種激勵，企業每年公布培訓計劃，給員工帶薪學習的機會，不僅能夠提高員工的素質和工作積極性，對企業來說，也為其發展提供了持續的動力。
企業真誠感謝員工為公司發展作出的貢獻，同樣地，員工也會感謝企業給予的發展機會，如此建立坦誠溝通的渠道，以情感和“感激”文化聯系企業和員工，從而減少核心員工的流失。
第四，有些企業，特別是小企業常常把競爭力寄托在一個或幾個優秀的團隊上，所以，一旦優秀團隊離開的話，對企業造成很致命的打擊，企業千萬不要把自己弄到某項工作離開了某個員工就無法運轉的地步，應該通過優化業務流程，科學設計崗位，加強知識管理，來降低對個別能力出色的核心員工的依賴，弱化核心員工對企業資源的控制，避免出現因核心員工流失給企業造成無可挽回的損失。
所以，企業應有其完善的后備人才制度，未雨綢繆，找出關鍵崗位，定期進行風險評估，積極制定接班人計劃和人才梯隊建設，如果該人才突然離開，就有人馬上接替，避免崗位真空，有效地承受“團隊”的出走，保證公司的長榮。
另外，當有員工“跳槽”時，也要注意其他員工的情緒變化，防止其他員工“隨流”，或產生不信任感，透明和坦率地處理人事問題，鼓勵留下來的員工有更多的耐心，盡快消除他們的心理陰影。