近日，全球知名的管理咨詢公司合益集團發布的全球員工有效性研究結果顯示，中國員工的敬業度只有51%，比全球平均水平低15個百分點。調查顯示，在中國有四成多的員工認為企業沒有為他們的工作給予良好支持，認為中國企業對人的關注還不夠。
網易財經和FESCO網站今年4月發布的《2011年度中國員工敬業度調查報告》顯示，管理因素對員工敬業度影響最大，影響力為27%，其次為環境、薪酬、工作職責，分別為18.2%、17.7%和14.8%。可見，薪酬并非是唯一的影響員工敬業度的標準了，管理因素最關鍵。組織管理學家們一直都認為，員工敬業度和企業經營績效之間的強關聯性，而提升員工敬業度的最重要因素在于組織的管理水平。
我們通常理解的員工敬業度，最直觀的就是跳不跳槽。全球人力資源公司翰威特將敬業員工的行為表現分為三個層面：第一層是樂于宣傳;第二層是樂意留下;第三層是全力付出。
現時，中國的企業人才流動呈現典型的“馬太效應”，優秀的人才或者是掌握了業內話語權的少數人，流動起來非常容易。正因為稀缺，他們也常在不同企業中間不斷挑選出自己最滿意的，這樣必然敬業度不會高;而一般的中低層人員，缺乏創新的意愿、動力或者資質，由于不被重視或者企業管理水平不高，他們并沒有有效分享到企業成長的利潤，可能會成為現實主義者，為薪酬也輕易地會跳槽，而有時候企業糟糕的管理也令他們選擇離開。這必然會降低員工的敬業度。
就最底層的一線生產企業的員工而言，大多數企業(尤其是制造業)的生存方式依舊是粗放式的，企業主們對人的重視依然停留在口頭方面，很多最一線的員工們依然僅被看做是流水線上的機器，這些企業本身從事的并不是創造性工作，它們從事最底端的生產，因此缺乏對人的重視。
近年來，擴招帶來的大學生就業難問題，很多大學生一開始就未能進入一個令自己滿意的企業或者崗位，人們無法接受大學生上大學的成本-收益比，因此不斷尋求下一個更滿意的企業也是必然的。這樣，自然不能產生很高的員工敬業度。
與之相對的是，壟斷的大型國企、政府部門的崗位備受青睞，很多大學生與已經就業具有社會經驗的往屆生都趨之若鶩，因為他們看到了其中的前景，只要能夠進入便能保證日后一個不錯的生活與發展前景。坦白說，這種層級制度的管理甚至比企業還能有效激發員工的敬業度。這也是社會流通通道中比較能夠有把握由下向上流動的為數不多的選擇之一。
以上這些現象都是一個沒有建成創新型社會的典型特征，員工敬業度低，除了文化、薪酬等因素以外，還需要一個鼓勵創新而不是保守的社會氛圍、重視提高企業管理，并且轉型真正地能夠在企業內部落地。