引導語：做好企業的薪酬管理，關乎著企業員工的積極性與工作的高效性，下面是薪酬管理的最佳實踐方式，歡迎大家閱讀!
基本薪酬的三種支付方式
什么是基本薪酬
1、基本薪酬：就是員工獲得的最基本報酬。對絕大多數員工而言，基本薪酬是他主要的收入來源;而對公司而言，基本薪酬又是公司成本的重要組成部分。
2、基本的含義有三：
(1)、維持基本生活所需要的;
(2)、相對固定不變的，所以也可以說是固定薪水;
(3)、本課程認為是第一次交易的價格。
基本薪酬的三種支付方式
目前薪酬分配的價值基礎有三個，即基于職位(Position)、基于能力(Person)、基于業績(Performance)。也就是所謂的“3P”。在“3P”中，基于職位和基于能力多用于確定員工的基本工資，而基于績效則多用于獎金發放和績效加薪。
1、基于職位的付酬
主要依據職位在組織內的相對價值為員工付酬。職位的相對價值越高，那么他的薪資就越高，反之亦然。這種模式下，員工薪資的增長主要依靠職位的調整。
基于職位的付酬原理要求擔任職位的員工：
懂些什么?做什么，做得怎樣?在工作中必須忍受什么?
操作要點：職位評價。
基于職位的薪酬模式具有較強的適應性，和傳統上中國企業講究行政級別和資歷相比，它傳遞了職位價值貢獻大小決定薪酬高低的價值取向;同時相對基于能力的薪酬模式它還具有操作簡單的特點。但是它的缺點也很明顯：在基于職位的薪酬模式下，員工需要遵從等級秩序，千方百計獲得職位晉升，注重人際網絡關系的建設，為獲得晉升而采取政治性行為。在一些企業中由于技術性職位難以獲得較高的職位等級，僅僅從事技術性工作，盡管其技術水平很高，但是也難以獲得較高的薪酬，使得這些技術尖子轉而走仕途，不再從事技術性工作了。
2、基于能力的付酬或人的付酬
主要依據員工具有的工作能力來確定其薪酬。無論你在什么職位上，只要員工的能力達到了企業預先設定的要求，那么他就能獲取相應的薪資。這種模式下，員工薪資的增長主要依靠其個人能力的強弱。
基于能力的付酬原理要求員工：
關注個人的能力及個人的價值貢獻，因為其薪酬水平是由“能做什么”決定的，而不是“正在做什么”或“職位級別”來決定。
操作要點：職層排序。
基于能力的薪酬模式突破了基于職位薪酬模式的局限性，可以讓那些想走仕途的專業技術型人才安心從事本職工作，有利于打破“官本位”的思想，專心在本專業本領域發展。但是它具有明顯的局限性：體現在操作上有一定的技術難度，它要求企業需要建立起一個具有操作性的員工能力評價體系;同時如果控制不好，企業的薪酬成本會越來越高。
3、基于績效的付酬
從薪酬管理的實踐發展來看，對員工的薪酬支付經歷了由按資歷付酬到按績效貢獻進行獎勵的過程。而“為績效付酬”是當今薪酬管理中最重要的兩大主題之一(另一個主題是和為股東創造的價值相稱)。通常來說，獎金是為績效而支付的，所以，你獎勵什么?你就考核什么?故而基于績效的付酬，必須先弄清楚：衡量什么績效?怎樣衡量?是衡量個人的績效還是衡量團隊的績效?
為績效付酬具體體現：獎金發放、績效加薪。
[知識拓展]
薪酬管理的內容
1.薪酬的目標管理，即薪酬應該怎樣支持企業的戰略，又該如何滿足員工的需要;
2.薪酬的水平管理，即薪酬要滿足內部一致性和外部競爭性的要求，并根據員工績效、能力特征和行為態度進行動態調整，包括確定管理團隊、技術團隊和營銷團隊薪酬水平，確定跨國公司各子公司和外派員工的薪酬水平，確定稀缺人才的薪酬水平以及確定與競爭對手相比的薪酬水平;
3.薪酬的體系管理，這不僅包括基礎工資、績效工資、期權期股的管理，還包括如何給員工提供個人成長、工作成就感、良好的職業預期和就業能力的管理;
4.薪酬的結構管理，即正確劃分合理的薪級和薪等，正確確定合理的級差和等差，還包括如何適應組織結構扁平化和員工崗位大規模輪換的需要，合理地確定工資寬帶;
5.薪酬的制度管理，即薪酬決策應在多大程度上向所有員工公開和透明化，誰負責設計和管理薪酬制度，薪酬管理的預算、審計和控制體系又該如何建立和設計。