在形成薪酬結構時，HR應該把握盡量簡單的原則，以下是小編為大家推薦的薪酬激勵失效的原因分析相關文章，希望能幫到大家，更多精彩內容可瀏覽(yjbys.com/hr)。
員工激勵一直是企業的一塊心病，做得好士氣高昂，做不好則直接影響員工的積極性和工作效率。
當工資低時，稍有上調，激勵作用就很明顯;而當工資達到一定幅度后，員工更關注的是事業的感受、成就的認同、股票期權、優越的工作條件、培訓、晉升機會等非工資性因素，滿意度也會從這些方面來衡量。一旦達不到激勵的效果，很可能引發人才流失現象。其實薪酬員工激勵失效有三大原因。
一、單一的激勵形式
企業的工資分配形式比較的單一化，物質上的員工激勵跟精神上激勵出現了很大的偏失，主要注重員工的物質激勵，對員工其他方面的需求重視不夠，沒有體現出知識技術生產要素參與到收益分配的原則，沒有體現出員工付出與所獲得的相應的報酬，特別是高科技企業，他們片面的認為，對員工的激勵就是物質上的激勵，企圖使用高薪福利留住企業人才，然而效果并不理想，不利于實現激勵效應的最大化，因為他們忽視了高科技人才的個性特征跟其所需要的特征。
二、薪酬激勵缺乏公平性跟競爭力
實現薪酬管理達到滿足跟激勵目的的重要因素之一就是公平，對于通過自己努力工作所獲得的薪酬員工來講，沒有獲得跟其所付出勞動力相對應的薪酬，會使他們失去對企業的信任度，以及對工作責任感積極主動性都會降低，缺乏公平性，企業的薪酬平均水平低于本地區同一行業的平均薪酬，就會喪失在市場中的競爭力，很難留住企業所需要的核心員工。
三、缺乏符合員工需要的福利項目
馬斯洛需求層次理論說明，人的需求是分層次的，只有滿足低層次需求后，才能夠考慮更高層次的需求。對于一般的員工而言以金錢或是實物為形式的員工福利，足以讓他們滿足其需求，然而部分員工除了經濟型福利以外，還需要一些非經濟型福利——多以服務或環境改善的方式不涉及金錢或實物。包括咨詢性福利、保護性福利、工作環境保障等。
員工的薪酬管理制度決定了企業的長久，更好的員工激勵方法，才能讓企業做的更強更大。
拓展知識：
對大多數企業來說，可能總體業績的絕大部分是通過極少是的精英骨干來完成的。因此這部分員工決定真企業的命運和發展前景。例如，對于銷售類企業，銷售部門的業績是企業業績的最主要來源，適當增加銷售人員的業績薪酬起薪，可以在激勵銷售人員的同時不會導致其它職能部門員工的不滿。而對于生產為主的企業，技術創新人員的工作態度與能力則決定著企業在所處行業的核心競爭力。因此，激勵有所偏重才能重點發展，整體提高。
企業中薪酬激勵機制設計得當，才能保證其有效運行，實現對員工積極性的調動和工作熱情的激發。一旦忽視薪酬體系中的激勵功能，無效的激勵機制則會成為阻礙企業發展的噩夢。為了確保薪酬體系整體良好運行，從而更好的服務于企業的發展和持久穩定，企業人力資源資源部門在設計薪酬體系時一定要重視薪酬的激勵功能，將其作用有效發揮，提高員工工作努力程度，最終為企業創造輝煌業績。