企業的薪酬總額，是企業所有員工個人的工資、津貼、福利和獎金等總合，這些員工不僅包括在職員工，同時也包括離職退職的員工。HR在確立企業薪酬總額之時，首先應該考慮企業實際承受能力，同時也要對員工基本的生活費用、人力資源市場的行情加以考慮。下面是yjbys小編和大家分享的薪酬制度設計步驟與原則，更多內容請關注中國人力資源網。
一、薪資和能力的矛盾
部門經理;“你們人力資源部招的都是什么人?最基礎的事情都做不好，我怎么去帶著干活?”
人力資源部門：“我們也沒辦法，董事會要求控制人力成本，工資結構就在這里，能招到人就不錯了。”
在人力資源部門來看，員工是企業發展的資源，但在財務部門來看，員工薪資必然只是生產成本。為了控制好成本，公司高層自然會盡量去壓低員工的工資，這讓薪酬制度的合理化背上了難以避免的包袱。
二、家族企業困境
老員工：“你們人力資源部門怎么定的?前兩天才來的那個大學生，一個月3500?他沒什么工作經驗，又專業不對口，憑什么比我高?”
人力資源部門員工：“沒辦法啊，那個大學生是老板老婆家的一個親戚……”
在中國，帶有家族色彩的企業不勝枚舉，無論是礙于面子還是從現實考慮，企業老總也需要在薪資上有所照顧。但天下沒有不透風的墻，消息傳出去之后，員工馬上就會感到薪資制度的不公平，很多員工就會因此消極怠工，這對企業而言相當不利。
三、薪資調整問題
員工A：“聽說了不，銷售部曹經理跳槽了。他可是銷售經營啊。”
員工B：“當然了，聽說調薪本來是加20%，但老板想要照顧其他經理，只同意加10%。結果……”
調薪是所有企業內部都最為敏感的事情，調整得好，企業整體的效率都能得以提升，調整不佳，則會造成人才嚴重的流失。尤其是那些骨干員工，一旦他們在職業發展上遇到瓶頸，不能晉升職位，也就難以加薪，為收入考慮，他們也只能選擇離開。
四、同崗不同酬
老員工B：“我來公司四年了，現在一個月工資才四千多，新來的那個小孟，跟我一樣的活，為什么他能定五千的薪水?”
由于勞動力情況、市場情況和企業情況的變化，同崗不同酬的事情并不奇怪，面對這些問題，人力資源管理者能夠理解，但企業員工卻經常不能理解，結果導致薪酬制度面對困境。
五、工資結構變化
車間組長：“向大家通報一個壞消息，以后工資全部改成計件，做多少給多少錢，以前按工時定額的規矩又改了。”
由于企業的區域不同、行業不同、產品不同，面對的市場情況不同，工資結構經常有發生變化的需要。這也為HR制定和調整薪酬制度帶來了客觀壓力。
六、績效考核是否有用
員工C：“你們覺得公司的績效考核到底什么意思哦?每個人要拿出30%的工資來考核，不達標就扣錢，我看這是逼人走啊!”
近年來，不少公司都將績效考核置入了薪資制度之中，尤其在其中設置了明確而嚴厲的扣分制度，但其中獎勵內容卻往往無法兌現，結果，員工聽到績效考核就感覺厭煩，認定績效考核是為了公司扣工資而找的理由。
想要做好薪酬管理、克服上述場景的困難，必須要有出色的薪酬制度，這樣才能充分貫徹薪酬戰略、實現薪酬目標，打造出優秀的組織制度框架。
下面是正確的薪酬制度設計步驟：
第一，確定企業薪酬總額
企業的薪酬總額，是企業所有員工個人的工資、津貼、福利和獎金等總合，這些員工不僅包括在職員工，同時也包括離職退職的員工。HR在確立企業薪酬總額之時，首先應該考慮企業實際承受能力，同時也要對員工基本的生活費用、人力資源市場的行情加以考慮。
1、企業承受能力
企業的承受能力，應該從利用薪酬來提高員工工作效率、降低管理費用、降低成本費用和提高銷售額等幾方面進行計算和考慮。
2、員工基本生活費用
在確定這方面薪酬比重時，需要考慮政府發布的物價指數、當地最低生活標準、當地平均生活水平、同行業其他企業員工基本生活水平等。