薪酬管理是企業管理中一個較為敏感的話題，企業要創造更大的財富，就要善于運用、懂得吸引和激勵優秀員工，提高人才危機意識，從而增強企業的核心競爭力。以下是yjbys小編為您整理的薪酬管理問題與誤區分析，希望能提供幫助。
薪酬管理問題
1.薪酬策略和企業戰略脫節
為什么企業總是招不到合適的人?為什么留不住優秀人才?其實吸引和留住優秀人才，關鍵是要有一套全面的員工激勵制度。據調查，目前大部分企業都是采取物質激勵的方式，也就是說，處于物質激勵的人才還是占大多數的。人是利益的驅動體，我們在制定薪酬策略時要充分考慮員工的真實需求，把企業戰略和市場薪酬水平結合起來。雖然每次的薪酬調整不可能讓所有員工都滿意，至少有一小部分員工是不滿意甚至是抱怨的。既然是戰略、策略，就一定要有所重點、有所突出，所以與其讓所有人不滿意，還不如讓關鍵的、核心崗位的人才先滿意，留住企業的核心人才，這樣才能避免優秀人才大量的流失。
2.公開透明度不夠
不少企業把薪酬管理列入保密管理行列，禁止員工打聽、議論有關公司薪酬結構、年度調薪幅度等等。這樣企業的薪酬真的就保密了嗎?員工之間就真的不打聽、不議論了嗎?澤亞企業管理咨詢認為誰都不能給出一個肯定的答案。我們都知道，所謂的薪酬保密其實就是一個形式問題、表面問題，既然是一種形式，那我們為什么要保密而不祖選擇公開呢?
3.宣傳不到位
企業要通過相關的會議宣傳，組織相關的領導進行共同討論，讓更多的管理者參與進來，聽取他們的意見，積極修改調薪條件。除此之外還要告訴所有管理者企業現階段的發展狀況，以及按照什么樣的標準來調整薪酬。要善于運用團隊的力量，讓企業的調薪制度的到企業關鍵崗位管理者的支持，只有這樣才能更好地實行該制度。
4.薪酬預算定位不清
很多領導不是怕給員工加工資，而是怕加的幅度超出企業的預期。這樣的擔心也不是沒有道理，因為企業這做薪酬調整方案的時候，預算不知以什么標準來預測。關于預算的標準，管理咨詢專家建議可以根據當年GDP增長比例作為參考，計算調薪總額;以公司的年度銷售增長額度或凈利潤中提取相應的點數作為調薪預算等等。
薪酬管理誤區
1.薪酬結構失衡
薪酬結構失衡主要有兩種表現：薪酬結構殘缺，;薪酬單元組合比例失調。薪酬結構殘缺會致使企業的薪酬體系在運行過程中缺乏足夠的靈活性，無法滿足多數員工在薪酬方面的不同需求。而薪酬單元的組合比例失調，則容易導致薪酬的激勵作用無法有效發揮。
2.等級范圍過窄
等級范圍是指薪酬標準中最高薪酬與最低薪酬之間的跨度，是衡量薪酬體系是否具有足夠彈性和延展性的重要標志之一。在以職位為基礎的薪酬體系中，容易導致員工之間因為職位晉升而出現排擠等惡意競爭行為。同時，過窄的等級范圍大大削弱了薪酬體系對組織內部結構調整的適應性。