設計目的：
1、激勵員工更有效
2、支出成本更合理
準備工作：
2、做好基礎工作：人力資源規劃、工作分析、工作評價
3、做好市場薪酬調查
主要內容：
薪酬結構設計包括薪酬類型設計(基本工資、崗位工資、技能工資、績效工資、年資工資、補貼補助、法定福利、股權期權、非經濟性薪酬)、薪酬比例設計(固定、變動比例;短期、長期比例;經濟、非經濟比例)等等，這些都是老生常談了，不再贅述。
其實在進行設計前，還需要對職位序列進行劃分，根據不同職位序列來設計相應的薪酬結構。
常見5種職位序列
1管理職位序列
從事管理工作的職位。通常以計劃、組織、領導、控制為主要職責，分基層、中層、高層三個級別。
2銷售職位序列
從事市場、銷售工作的職位。一般僅承擔相應銷售任務，并以是否完成銷售任務作為主要考核指標。
3技術職位序列
從事技術研發、開發、實施及提供售后服務等工作的職位。一般依據該職位所需技能確定薪酬，也有一部分與部門或企業效益掛鉤。
4職能服務職位序列
從事職能服務與管理的職位。一般包括財務管理、人力資源管理、行政管理、后期管理等。依據職位服務內容和崗位要求支付薪酬，也有一部分與部門或企業的效益掛鉤。
5生產職位序列
從事生產作業的職位。一般以生產或現場操作性工作為主。依據產量以計件或計量的方式支付薪酬。
薪酬結構調整
現代企業面臨多變的內部、外部情況，任何體系都處于不斷調整中，薪酬結構的及時調整也是必須的。一般情況，涉及薪酬類型調整和薪酬比例調整兩方面。
這將又是一輪工作的開展，其工作量可能與薪酬結構設計不相上下。小伙伴們保重!