薪酬結構設計包括制定薪酬政策線、確定職等數量和薪酬中值、確定薪酬浮動幅度等幾個方面。這幾個因素確定后，職等薪酬增長率、薪酬變動比率、薪酬數目以及薪級極差就都確定了。
薪酬結構設計過程如下：
1、薪酬整體范圍確定。
key word：薪酬最大值;薪酬最小值
根據薪酬調查數據，結合企業實際情況，確定整個薪酬體系的最高和最低薪酬。在這個過程中，需要考慮區域及行業人力資源市場供求狀況的影響以及判斷薪酬水平發展趨勢。
2、薪酬職等數量設計
key word：企業規模;組織結構;崗位工作性質;工作復雜程度
根據崗位價值評價結果以及外部薪酬調查數據，將公司所有崗位劃分為若干職等，薪酬等級數量適中。職等數量一般考慮以下因素：
a、企業的規模以及組織結構。企業規模越大、管理層級越多的組織，薪酬職等數量應多;反之，則少。
b、崗位工作性質、工作復雜程度。如崗位工作性質差異大，則等級多;反之，則少。
3、薪酬數值設計
key word：職等薪酬中位值;職等薪酬增長率
薪酬等級確定后，根據薪酬政策線，可以確定各職等的薪酬中位值。實際上，可根據典型崗位市場薪酬數據，并結合敢為價值數值以及企業薪酬策略，制定出每個職等的薪酬中位值。
4、薪級設計
key word：各職等最高、最低薪酬;薪級數量;薪級差
薪酬中位值確定后，確定每個職等最高和最低薪酬。
由于同一職等對應很多崗位，同時應給薪酬晉升留出空間，因此，薪酬變化幅度要適中，滿足薪酬調整的需要。通常，用薪酬變動比率來很亮薪酬變化幅度。
薪酬變動比率=(薪酬最大值-最小值)/薪酬最小值*100%
一般情況下，薪酬的最大值和最小值是根據薪酬中位值及變化比率計算出的。
薪酬最小值=薪酬中位值/(1+薪酬變化比率/2)
薪酬最大值=薪酬中位值/(1+薪酬變動比率/2)*(1+薪酬變動比率)
(以上推倒過程讓我立刻回到校園時代，懷念啊!!各位可以動手推算一下這個2元一次方程!)
薪酬最大值和最小值確定后，同一職等一般設定若干薪級，薪級差可以等比設計，也可以等差設計。一般，等比設計差為5%-10%，等比設計根據企業薪酬策略可以分為5-10級。