在為多個高技術企業的咨詢服務過程中，我們發現這些企業的管理者確實都非常注重員工的報酬，同時人員的流動率也非常之高，有的甚至達到35-45%的水平，其中因為薪酬的原因離職占了60%以上。我們認為根源性原因是管理者對于薪酬管理的要素把握不足。
外部公正性
即公司需要根據行業的特點和自身的發展階段，制定合適的薪酬策略，薪酬水平與外部市場相比有一定的競爭力和吸引力。特別是高技術企業，市場上的薪酬水準是影響企業薪酬水準的重要因素，也是能否吸引和留住公司關鍵人才的首要因素。如果一個企業自身的工資水準低于市場水準，同時又沒有與之相配合的措施如較高的福利、便利的工作條件、有吸引力的培訓機會等，就很難避免員工流失，直接或間接地影響企業的經濟效益和發展目標。
外部公正性一般需要在設計時充分考慮外部市場的報酬水平，同時，薪酬的管理部門需要不斷關注外部的薪酬變化情況，特別是主要競爭對手薪酬的變動。
內部公正性
即保證公司內部各部門、各職位族之間具有較強的合理性，工資曲線能夠相對完整并盡可能不出現拐點，在人員內部流動或轉職時能平滑切換。
內部公正性一般需要通過以下四個方面的工作保證：
l公司有明確的并被大多數員工認同的價值導向。
l通過對各職位的關鍵要素進行評估，得出各職位對公司最終目標價值貢獻的大小。
l有一套完善的職位評估的程序和方法，并通過培訓和宣傳讓公司的員工，特別是管理層和關鍵人才認識到職位評估過程與結果的公正性。
員工公正性
即對于相同的職位，績效好的員工獲得的報酬應該比績效差的員工高。所謂的同工同酬，最終導致只有大鍋飯，只是不知道如何評價自己的員工工作績效的管理者偷懶的借口。