一般來講，公司為了在人才的競爭中保持優勢，總會把薪資保持在一定的水平。很多公司都通過專業的薪酬顧問公司獲取最新的市場資料，作為調整薪酬的依據。另外，員工本身的工作表現也是影響因素之一。為了鼓勵表現好的員工，公司一般會把調薪與員工的工作表現掛起鉤來。對于表現差的員工，公司可能不調薪。
再者，升職的員工當然也要給予加薪。職位的提升意味著更為重大的責任，“價值”也相應提升，于是較大幅度的調整也成為可能。
最后，基于能力的調薪。公司認可的與工作相關的能力會帶來調薪機會。這些專業職業技能應該是公司業務需要的，同時是有明顯的提升而使公司能夠認可的。另外，調薪也會發生一些其他的情況。比如，公司對崗位重新評估、公司薪資結構調整、員工調派、臨時工作任務等。
細數加薪流程
加薪一般分為四個步驟：
第一步，自評。每到年終，公司會讓員工作一份自我評估報告，其中包括項目完成情況、在團隊合作中所扮演角色、同事間溝通能力、知識是否長進等內容。這是HR考評員工一年工作業績的重要參考標準，也將成為年終加薪的準繩。
第二步，互評。部門經理也將完成一份相同的報告，以上司的角度給員工一個更客觀的評價。
第三步，討論。HR會召集員工、部門經理進行三方討論，大家交流各自意見：員工可以詳細敘述這一年來自己工作中的表現，以及所遇到的問題;部門經理則可以回顧成績，并借機提出對員工今后的期望值。HR最后作出裁定，是否給這名員工加薪，加薪幅度多少等。
最后一步，發信。HR部門給每個員工發信，并執行加薪計劃。
你屬不屬于加薪人群
即便公司確定了整體調整比例，在公司內部各個員工的調薪幅度也可能是不同的。不同層次的人有不同幅度的加薪，這主要由人才的稀缺性所決定。先假設參照薪酬調查報告，對明年的薪酬增長預期為8.5%，然后將企業中的人大致分為四類：
第一類是普通員工，企業對他們的加薪比例控制在5%~6%之間，低于平均值。
第二類也是最特殊的一個群體――剛剛工作1~2年的大學生，HR對他們的提薪在50%左右。如此高的調薪比例，HR也有其道理。原來他們在應聘進公司時，普遍要求的薪水都比較低。但是經過了1~2年的工作積累，這些人“跳”到市場上尋覓一份高出現在收入一半的工作也不是難事。而對企業來說，再招聘一個同類型的人來替代，與給老員工調薪的成本其實差不多，但還要額外對其培訓，所以HR還是很樂意給這群人一個大大的“順水人情”。
第三類是中層管理者，這類人是企業中最容易流失的一個群體，市場上也不容易招到，故企業愿意用大幅度的加薪來留住人才。因此，他們的加薪幅度最大――在10%~15%之間。
第四類是高層管理者，他們的加薪范圍也將控制在5%~6%之間，因為他們的薪水基數本身就大，故即使百分比低于市場平均值，他們的加薪絕對值也還是很驚人。