薪酬管理者在不同的企業里由不同的人物在扮演，最主要的扮演者往往是企業的決策者，這是因為薪酬的敏感性和不可或缺性所導致的。
筆者在多年的顧問生涯中總結出了一系列的“細微”注意點，這其中最為重要的大致有如下七個方面。這七點如果掌握得法，往往能起到事半功倍的效果，所以可以稱它們為七個“好習慣”。
一、多付一點點
在選聘一位人才的時候，常常會談及薪酬，問到對方的期望值時，許多薪酬管理者會在對方的期望值上打個“七折八扣”。
對方過高的期望值固然不能遷就，然而合理的要求千萬不能隨便“殺價”，否則會讓對方有“被斬”的感覺。即便要“殺價”，也要這樣來談：“一般情況下我們只能付給這個職位5000元，由于你特殊的經驗和學歷背景(或其他，總之要找出一些理由)，我們可以考慮給予你5500元的基本薪酬”。
二、薪酬要透明，不要模糊
模糊工資的設計者頗有點“掩耳盜鈴”的味道，想用模糊工資來實施保密，似乎不是太妥當。
要盡量使薪酬透明化，給員工公正的感覺，否則人人會有自卑感，總感覺自己的薪酬不如意，企業處在“亞健康”狀態，長此以往會導致人心渙散。
三、不要太在意平衡
許多薪酬管理者往往因為有些人才的要價較高，感覺如果使用了這類人，可能會打破現有的平衡，因此選擇了放棄。其實平衡是對勞資關系而言的，而員工之間無所謂平衡。即便平衡可能被打破，還是可以通過適度調整來加以恢復。
薪酬橫向之間的平衡是動態的，即不要僵硬死板地追求平衡，否則只能是死路一條。
四、不該給的不要給
除了該給的和政府規定的薪酬福利之外，不要隨便增加太多的薪酬福利項目。
人的胃口只會越吊越高，給了再拿走可能比不給還壞，因此不該給的堅決不能給。
五、不要隨便許諾
薪酬管理者不要因為突然間的心血來潮便許諾下屬或員工給予什么特殊的補貼或獎勵，對于一個管理者而言這是不恰當的。
給的比說的多，員工們自然皆大歡喜。
六、多獎勵少加薪
加薪作為一種固定的給付，對員工的刺激程度是逐漸減弱的，即經濟學上的“邊際收益遞減規律”，因此寧可突發地獎勵而不要大幅提薪。
符合市場競爭力的行情還是要滿足的，只是薪酬不宜太過份超越。
七、多元方式并舉
獎勵員工的方式有多種，除了貨幣之外還有許多，不要動輒給錢，雖然省心，卻少了許多情趣。
不妨考慮買一些稀奇古怪的禮品、一頓豐盛的晚餐、平時舍不得買的公文包等，這些都是不錯的點子。