我國大部分企業目前實行的薪酬激勵制度是以崗位技能工資為主的工資分配制度，這是在國企改革剛剛開始的背景下實施的。當時這種制度確實對調動職工的積極性和促進企業發展起到了重要作用。
但是，這種單一的薪酬激勵制度越來越不能適應現代企業經營和管理的需要，在分工越來越細的今天，專業化已成為企業分工的特征。因此，建立科學的、合理的、針對不同專業分工的薪酬激勵制度勢在必行。
第一、合理的崗位工資制度。
有的企業對于不同部門同級別職位的薪酬采取“一刀切”的政策，但實際上各個部門間在專業技能、員工貢獻及員工處理問題能力的要求上有很大的差異，給予營銷經理和后勤經理相同的報酬顯然會挫傷營銷經理的積極性。
因此，企業要做到不同工不同酬。在確定不同崗位的相對價值時，可以利用崗位評價，從復雜性、責任大小、控制范圍、所需知識和能力方面對一個崗位的價值進行量化。量化過程中對員工進行必要的培訓和溝通，并邀請有關人員參與評估，使評估結果具有說服力，然后參考評估結果對不同崗位、職位確定報酬。
第二、建立積極向上的企業文化、提供團結合作的工作團隊、良好的晉升制度及對員工成績及時嘉獎的獎勵制度。
企業文化是一個企業的形象的反映，積極向上的企業文化，為企業樹立正直、向上和具有責任感的企業形象，在這樣的企業中工作，員工會引以為榮，能提高工作的積極性。
合作的團隊，能提高工作的積極性，良好的晉升制度和及時的獎勵是對員工工作的認可，同樣也可以提高工作的積極性，起到激勵的作用。薪酬激勵的各種手段，結合在一起，需要長期性努力，才會達到效果。它并不是在周期內實施一下，不在周期內就不實施，這樣短視的行為，會影響到企業的長遠發展!
第三、相配套的福利措施就必須重視起來，如報銷來回的路費，假期工資如何發放，社保的繳納，從而保證人員的穩定。
淡旺季期間，不同人員應該采取不同的激勵措施。如技術人員與普通的基層人員，前者很難被替代，而后者則供大于求。假設是這樣的情況，淡季的薪酬設計可適當對技術人員傾斜，對于基層人員，保留骨干和熟練工即可。
第四、建立動態薪酬管理機制。
心理學家研究表明，當一名員工處于較低的崗位工資時，他會積極表現，努力工作，一方面提高自己的崗位績效，另一方面爭取更高的崗位級別。在這個過程中，他會體驗到由于晉升和加薪所帶來的價值實現感和被尊重的喜悅，從而更加努力工作。因而動態的薪酬在多數情況下更能激發員工的積極性。