真正有效的薪酬體系是跟員工討論出來的，而不是所謂專家背后做出來的。
月末或月初，每個員工都會收到一份工資單，上面打印著只有本人才知道的工資數字，對這個數字進行保密，已經成為很多企業內部第一重要的紀律。中國人民大學人力資源開發與管理研究中心副主任劉昕提出批評，“薪酬的溝通和解釋工作，恰恰是企業薪酬工作的重頭戲。每個月發工資對不對都不知道，工作還有什么干頭?薪酬管理對企業還有什么貢獻?”
劉昕說，薪酬本身就是向員工傳遞信息的，讓員工知道企業想強化什么樣的行為和什么樣的價值觀。很多國際知名企業都有專門面向員工的薪酬手冊。
“領導千萬不要害怕跟員工討論薪酬問題，討論得越充分，員工就理解得越透徹，最后執行得越好。真正有效的薪酬體系是跟員工討論出來的，而不是所謂專家背后做出來的，必須讓員工知道，當領導的想干什么。”
一直致力于企業和組織薪酬研究的劉昕發現，很多企業把薪酬錯誤地理解為收入分配。
劉昕認為，薪酬不僅僅是發錢的問題，薪酬的規律和結果，直接影響員工未來的行為。
對員工產生什么樣的影響，是薪酬制度最需要解決的問題。劉昕接觸過一個強調創新文化的企業，結果卻發現，企業的薪酬體系和績效考核竟然這樣結合—犯一次錯誤扣一次錢。“創新不可能沒有失敗，如果每一次創新和失敗帶來的都是工資、獎金被扣，員工為什么要創新?”
“領導講一萬遍，都不如員工把薪酬制度讀一遍。”劉昕說，員工一看薪酬制度就知道領導想干什么。他曾經研究過很多大型企業的薪酬體系，發現薪酬體系分很多類，具體一分析，別看列了好幾十條，其實羞羞答答就是跟兩個問題掛鉤，行政級別和工齡。“員工一看無非強調行政級別和工齡，當官第一位，第二就是熬，這就是企業文化，說什么創新都無效。”
他說，很多人離開企業并不是因為工資低，到另外一個企業也并不是因為工資高，一個員工在一個組織當中的感受，美國人說60%來自上級，20%來自同事，20%來自企業的規章制度。
可惜的是，中國很多企業沒有重視到這一點，往往把很多不適合當領導的人提拔為領導，結果給員工造成很糟糕的工作感受，結果人才流失了，尤其是技術人才多的業務部門，哪個部門領導管理水平差，哪個部門人才流失的速度就快。
劉昕說，很多時候，激勵員工需要工作感受和工作氛圍，不少企業恰恰忽視了這一點，以為激勵員工就是靠錢。
“薪酬越簡單越好，而不是越復雜越好。”劉昕反復強調。他舉例說，有一個IT企業老板，跟他聊天說，原來給員工定的提成比例太高，琢磨了好長時間想出一個數學函數式，通過計算可以把提成降下去。“最后被愚弄的還是領導。員工可能只有高中畢業，但他們明白一個道理，以前賣一臺電腦掙100塊，現在掙10塊，一比較就知道薪酬怎么回事了。”