最近一段時間一直在忙于公司內部新業務拓展的問題，隨著現在和業務貼得越來越緊，基本上更多的時候會和市場的人打成一片，也算是真正的做到了成為業務部門的戰略合作伙伴的目的。經過這幾個月的和業務緊密合作，也讓我對一個公司的薪酬戰略有了進一步的思考。
在這里我不對薪酬設計做具體的探討，僅對薪酬的戰略進行探討，首先我們來了解一下薪酬戰略的基本概念。何為薪酬戰略呢：薪酬戰略是管理者在一定情況下可以選擇的全部(薪酬)支付方式，這些支付方式對組織績效和有效使用人力資源產生很大的影響。其實我們完全可以用最通俗的語言來進行解說，那就是薪酬戰略是企業戰略的一部分它是為了企業最終經營戰略的實現而制定的整套薪酬體系，換句話說企業為了要達成它的目標，所以要制定薪酬戰略以便雇傭到人并且引導他們去實現目標。
好了概念了解清楚了，那么接下來就簡單多了，我們的戰略和業務是需要完整匹整的。薪酬和戰略必須完全對應，但是呢，企業的組織戰略經常發生變化或者進行調整，那么當我們的戰略發生變化的時候對應的薪酬有沒有進行調整呢，答案是否定的，很多企業并未做出對應調整，從而造成轉向不靈。如A企業初創時的戰略是銷售為王，銷售人員的綜合待遇非常豐厚，而且為了打開市場對成本方面考慮的比較少，以銷售額做為提成的依據。但是，隨著企業進行成長期，公司由開拓轉向了經營市場獲取利潤。公司不止一次的召開各種會議，設立各種制度，制定各種考核，但是收效甚微，市場人員早就已經習慣了那種，不計代價砸銷量的模式。就目前我周圍的很多企業來說，很多都是中小企業，甚至連明確的企業戰略都沒有，就算是有也是存在老板的心中，很多管理層甚至是高管都不清楚。而企業的薪酬就更夸張了，企業成立十多年了，壓根就沒有變過，更別談什么戰略導向了。
所以在這里我提醒各位企業的管理者，如果你的企業出現效率低下，離職率上升等等問題的時候。你是不是會從傳統的培訓、考核等入手，那么我告訴你，你有可能事倍功半。因為這些問題都是薪酬戰略導向所導致的問題，必須要對癥下藥。