薪酬：是指員工因為被雇用而獲得的各種形式的收入的總和，它包括工資、獎金、津貼、加班費、各種福利，長期與短期激勵等。薪酬是把雙刃劍，處理的好與否關系重大。企業員工的薪酬標準，不僅是企業招聘員工的前提，更是企業生存和發展的必備條件。同時，薪酬的高低也是員工們生存和生活穩定的保障，它決定著員工能否在企業長期工作的保證。
鑒于此情況，目前我們企業最需要在薪酬方面的突破有兩點：打開職業通道，增加績效工資比重。
首先是打開職業通道，HR要從原來的提干是唯一出路，變為管理型和專家型人才兩種發展路線，并且兩者的發展空間與最終待遇都比較接近。這樣，適合走上管理崗位的，可以考慮往管理者方向，不適合管理崗位的，可以往專家型業務員路線發展。
對此，我們就要設計一套兩步走的薪酬方案，分別對管理崗位的等級和專家技術的等級進行劃分，根據不同的等級對應不同的崗位工資。如何劃分等級、劃分的標準，企業可以根據發展重心、崗位特色和實際情況來設定。HR們可以自己思考思考。
其次是增加績效工資比重，引入寬帶薪酬。同樣的崗位、同樣的級別，員工的表現也是有差異的。我們企業目前的薪酬體系，員工的收入差異也僅僅體現在員工年底考評結果上。而部門領導往往又不愿意得罪人，最終的考評結果不是大家一碗水端平，就是一點小小差距意思意思。
部門可以根據自己的情況，制定專門的考核和薪酬分配辦法，甚至于可以根據一些項目和特殊貢獻，單獨撥出一筆獎金。這樣的做法，可以提高部門的激勵效果，加強員工的積極性。
HR部門雖然不直接參與這些標準建設和考評，但是需要起到關鍵的指導和監督作用，特別是在面臨績效和薪酬質疑的時候，一定要當好裁判員和法官的角色。
此外，同一崗位因為員工的資歷、績效表現和能力不同，最終對工作和效益的產出也是不一樣的。即便是員工在某一崗位上長期發展，但需要讓他在這個崗位上有一個提高和發展的空間，這個動力就來自于寬帶薪酬。通過寬帶薪酬，可以進一步加強崗位內部的差異和競爭力。
第三，開展薪酬調查，做好薪酬策略。在進行薪酬改革時，如何確定薪酬標準不過高或者過低，那么就是薪酬調查。了解當前的市場水平，并做一定上浮，保證企業薪酬在市場上的競爭力，就能更好地吸引人才。
雖然提高待遇人人都想，但也有很多企業面臨著成本壓力，不可能做到。那么，做不到全員競爭力的時候，就比較考驗老板和HR的決斷能力和策略了，換言之就是切蛋糕的能力。我們可以考慮抓住一些關鍵的重要崗位，確保這些崗位的薪酬在市場上具有競爭力，同時放棄一些基礎性操作崗位的薪酬水平，做好高流動性的打算。以最小的代價實現最大的效果，總比畏手畏腳、駐步不前要好。
當上述工作都做到位了，并且制度化之后，那么對于員工定薪的問題，我們就不會過于發愁。我們只需要合理地評價員工，并套入合適的薪酬標準，員工的定薪問題就解決了。這樣做，不僅有制度、有依據，而且公平合理。無論是老板還是員工，除非對制度本身質疑，否則就得執行。