說起薪酬激勵，相信很多企業HR經理都很熟悉，這種用于提升員工工作積極性和工作業績的方法被越來越多的應用到企業的薪酬管理當中。然而在民營企業中卻是另一種景象，很多民營企業的HR經理做不好薪酬激勵，儼然成為了企業發展中的絆腳石。
一、很多民營企業都缺乏戰略規劃
總所周知，企業的薪酬管理和戰略規劃關聯緊密，而很多民營企業缺乏戰略規劃，導致員工看不到未來的發展前景，自然薪酬激勵也就起不到應有的效果。其實很多時候員工進入企業工作并不僅僅是為了金錢，還有良好的發展空間、和諧的人際關系等都是非常重要的。
二、沒有企業文化
這是很多民營企業的痼疾，因為他們根本就沒有什么企業文化。其實企業文化是非常重要的，它不僅關乎薪酬管理，而且可以有效的引導員工的工作觀和價值觀。
一個真正良性的企業文化所培育出來的員工都是有理想、有目標、講信譽的，他們懂得并愿意為長期利益而暫時放棄眼前的一些利益。而大多數企業由于是沒有意識到企業文化的有效價值，一味的通過物質刺激、利益導向，這樣的短視企業即便一時成功，但不會長久。
三、薪酬體系不合理
民營企業要想做好薪酬激勵，首先要擁有一個公平合理的薪酬體系，倘若薪酬體系存在不合理的情況，那么勢必會影響到薪酬激勵的效果。
大家都知道，薪酬分為固定薪酬和浮動薪酬，而薪酬激勵主要體現在浮動薪酬，倘若固定薪酬和浮動薪酬的比例不合理，或者浮動薪酬的設置不合理，那么都會影響到薪酬激勵。
四、激勵方法不正確
在民營企業中，許多管理者仍然堅信加薪是最好的挽留人才的手段，于是造成了和大型企業硬碰硬的局面。但這樣單一性的激勵手段，忽視了員工的多層次，多樣化需求的想法，必然會表現在日常行為當中。
其實很多時候，民營企業之所以做不好薪酬激勵，方法不正確也是非常重要的原因。企業在薪酬激勵的過程中，要敢于追求多樣化的薪酬激勵方式，同時結合企業自身特點和員工個性的不同制定出合理的薪酬激勵方案并付諸實施。
民營企業要想解決薪酬激勵難的問題，首先需要制定詳細的發展戰略規劃和企業文化，然后要選擇適合自己的方法，當然最重要是保證薪酬體系的合理性。