“東家給我吃青菜，我給他干‘吃青菜的活’;給我吃大排，我就給他干‘吃大排的活’。”這是一位裝璜包工頭的口頭禪，話雖樸素，卻道出了薪資效應的真諦???打工者需要的是實實在在的“刺激”，無論你將其“粉飾”為“激勵”還是“個人價值體現”，究其本質都是貨幣化方式的刺激;而且，要“大排”，不要“青菜”!
既然所有的員工都在為吃到“大排”而奮斗，那就勢必出現兩種情形：未得到“大排”者正在努力搏取;已經得到者則要爭取更大的“大排”。于是，一個極為現實的話題便擺在企業經營者面前：如何使我的“大排”不比別人小，即如何保持企業薪資的競爭力?
這是一個令經營者頭疼的問題，也是讓諸多企業專家、薪酬精算師及行情分析師大有文章可做的話題。
薪酬專家們確也絞盡腦汁，研究出一大堆理論，什么內部激勵、外部激勵、貨幣化、非貨幣化乃至今日的期權、期股以及ESOP，可謂“衣帶漸寬終不悔，為伊消得人憔悴”。然而，現實卻是“薪水還是那點薪水，員工還是那些員工，跳槽還是那樣跳槽，老板依然苦惱”。
事實上，對于如何控制不斷攀升的薪資，我們已是無計可施，包括那些企管大師。道理很簡單，員工不是傻瓜，每個人心里都有一本算得一清二楚的賬。
琢磨著薪酬專家兜售的“留才方案”，筆者忽然覺得：玩夠了虛的，該來點實的了!
以筆者在中介領域十余年的閱歷，曾耳聞目睹許多企業對一度擁有的優秀人才“體貼入微”，諸如職位、榮譽等等，該給的都給了，但就因為無力支付高薪，只能眼睜睜看著優秀人才流失。面對“錢太少”這一無法解決的難題，已有部分痛定思痛的企業經營者悟出了一個道理：不是一流企業就不要用一流人才!
說白了就是，如果你經營的是二流企業，只能拿出二流薪資，那么，在一般情況下(特殊情況如已有發展項目除外)不必延聘一流人才。否則，你既不可能留住一流人才，又會造成企業內部薪資結構的失衡。
筆者甚至建議二流企業不妨延聘三流人才，只要他能基本勝任工作即可。如此，對員工來說，既滿意現有薪資，又有被“重用”的感覺及繼續發展的空間，理應“心滿意足”了;對企業而言，能留住人才并滿足日常經營的需要，相應地，“大排”不就顯得更大了嗎?