帶薪休假落實難在哪里 ?
關于帶休休假難落實，早有討論。一個共識是：當前勞資雙方不對等，員工根本沒有話語權。更有學者指出，帶薪休假的落實涉及整個經濟結構的轉型。
“要休年假，我們公司規定要提前一個月申請，能不能批還得看人員安排，但老板建議我們年底休假，因此，平常沒人好意思向老板要年假。”上海某人力資源公司員工馬女士向記者透露。
除了在勞務關系中資方的強勢地位，某些行業低工資、高強度以及惡劣的工作環境導致某些特定行業員工替換率(流失率)極高，這讓帶薪休假對他們來說成了一紙空文。
在餐飲連鎖行業從事人事工作多年的李亮告訴記者，“餐飲行業雇工，一般不簽勞動合同，而簽勞務協議，勞務協議一般是一年為期，屬臨時性雇工，公司和員工都能規避簽勞動合同需要繳納的養老保險等費用”。他說：“餐飲行業，一般員工不打算長久干，只是為了多賺錢，而簽了勞務協議就不涉及年假問題。”此外，據他講，就連鎖餐飲來看，每年公司員工流失率保持在50%算很好的，基本上都會保持在80%到85%左右，因此只有少數管理層和年紀比較大的不愿跳槽的老員工有年假。
同樣的現象也在很多工廠存在。在江蘇某手機部件生產工廠從事人事工作的于江月(化名)告訴記者，她們工廠“流水線上的工人每年要進行兩輪大換血，員工的替換率達200%左右，能在工廠工作滿一年的幾乎沒有”。問及原因，她告訴記者：“在這里上班，工資是按當地最低標準執行為1480元每月，而員工平均工資為4000元左右，因此基本工資之外的部分，他們主要是靠8小時工作之外的加班和獎金得來的，每天工作12小時是他們的常態。” “帶薪休假不是他們的利益訴求所在，因為在這樣高強度的工作環境下，沒人會堅持太久，賺了錢，然后走人，就這么簡單。”
休假制度安排是盤棋，牽扯到各部門各群體的利益博弈。帶薪休假的全面實施，需要相關制度安排的逐步到位和落實，尤其要上升到依法保障職工休假權的高度去完善頂層設計，畢竟這事關職工的基本權益和社會文明進程。
今年8月21日，國務院公布《關于促進旅游業改革發展的若干意見》，明確提出應將帶薪年休假制度落實情況納入各地政府議事日程，這讓人看到了更多推動帶薪休假落實的曙光。