績效工資調整需要勞動者點頭
基本工資、績效工資、崗位工資、提成、福利……對于很多職場人士來說，現在的工資組成已經不只是基本工資了。隨著工資組成部分的變化，關于薪酬制度的改革、工資的發放時間以及發放標準等都產生了一系列問題：薪酬改革誰說了算?績效工資什么時候發合理?績效制度下，基本工資低于杭州最低生活保障工資合不合理?就讓仲裁專家為大家解答關于績效工資的N個“疑難雜癥”。
案例1
張迪是某化妝美容公司的一名美容咨詢師，每天朝九晚五。這一行的行規是，做咨詢時每拉一個客戶辦卡或者做體驗，咨詢師本人就可以拿到相應的提成，但公司也沒有硬性規定每個咨詢師必須每月完成一定數額的業務量。張迪每個月的基本工資在4000元左右，外加1000元的提成。
但是從今年7月開始，公司對美容咨詢師強制實行績效工資制度。即每個員工的工資構成是績效工資加基本工資，績效工資由業務提成、月獎金組成。薪酬制度改革之前，張迪的業務提成點是每單30%，改革后，獎金加提成點上升到50%，而基本工資則是由原來的4000元降到了1700元。也就是說，在業務量相同的情況下，工資比原來還要少。如果當月咨詢師沒有拉進客戶就意味著績效工資為零。
張迪和部門其他5名咨詢師都不服公司決定，但是公司方表示這也是經營需要，讓員工都配合。一個月后張迪的工資單出來了，扣除五險一金只有原來月工資的70%。張迪和其他2名同事因此而憤然離職。
●解析
薪酬調改 要勞動者點頭才行
按照國家有關工資組成的規定來看，績效工資、獎金和基本工資都是工資的組成部分。按照工時制來看，也有標準工時制度、計件制度和綜合工時制度之分。法律顧問魯晨宇表示，如果是在計件制度下，員工工資按照件數提成來算是合理的，多勞多得。但是張迪的工作性質是標準工時制度，而且公司在實行薪酬制度改革的時候并沒有取得員工的同意，而是強制實行新的績效工資制度，屬于違法的做法。
案例2
楊靜是一家獵頭公司的獵頭，平時的工作是和客戶洽談招聘人員職位要求，并通過簡歷搜索找出較符合要求的若干名應聘者，并組織初次面試，經過篩選后再和客戶一起進行第二次面試，如果客戶不滿意就要重新篩選新的應聘者。每做完一個單子，楊靜都可以拿到一筆不少的提成。但是每個單子持續的時間通常都較長，有時候需要10天，有時候需要半個月到1個月。
在薪酬制度上，楊靜的工資組成也是基本工資加提成。在和單位簽訂勞動合同時，合同上寫明了基本工資每個月1600元，每完成一個單子都可以得到相應的提成。但是，在實際工資發放的時候楊靜每個月都只能拿到基本工資1600元，而剩下的績效工資都要到年底以年終獎的形式發放。
今年6月份，楊靜所在公司被另外一家人力資源服務公司收購，并更換法人。在業務調整期間，楊靜和同事怕自己這半年的績效工資拿不到而要求公司先支付這半年的績效工資。而公司則認為，績效工資都是一年一發，到年底自然會和員工結算清楚。而楊靜則認為，這績效工資算是月績效工資，應該按月發放，雙方為此爭議不下。
●解析
切記績效工資姓“月”還是姓“年”
績效工資作為考核員工的一種方式，其發放時間應該是月度、季度還是年度呢?由于績效考核的表現方式多樣，有些公司表現為年終獎，有的公司表現在業務提成上，因此對于績效工資的發放時間，在實踐中也出現了不少爭議。
法律顧問魯晨宇表示，績效考核可以用于月工資、季度工資，也可以用于年終獎，因而發放時間也有所不同。關鍵就是看合同簽訂時有沒有約定發放時間。如果合同寫明是月度績效工資，那么就應該按月發放。
但是，有些單位在和勞動者簽訂合同時只會寫明是績效工資，比如像楊靜公司，沒有說明是月度還是年度，導致在實踐過程中難以確認具體發放時間。在最后勞動仲裁過程中也難以確定。為了避免勞動者不必要的損失，法律顧問魯晨宇建議，勞動者在和單位簽訂勞動合同時對于績效工資的發放時間要確認清楚，以免引起不必要的麻煩。
案例3
劉名是一家衛生監測公司的評價員。最近劉名因為基本工資的事情欲向勞動仲裁委員會提起訴訟。之前，公司對于評價員的薪酬制度一直都是基本工資制度，外加少數的提成。從今年開始，公司開始走全員經營化路線，劉名每月工資的構成就是1000元基本工資，外加績效。績效提成雖然不少，每月平均大概有5000元，但是劉名覺得公司規定的基本工資低于杭州最低生活保障工資，屬于違法行為，意欲讓公司將基本工資上調，但是公司則認為，最低生活保障工資是包括績效工資和基本工資的，雙方為此僵持不下。
●解析
績效工資和崗位工資屬于最低工資的組成部分
究竟哪方的觀點正確呢?法律顧問魯晨宇認為，績效工資和崗位工資作為勞動報酬的一部分，屬于月最低工資的組成部分。即使勞動合同中約定的基本工資低于最低工資標準，加上績效工資、崗位工資后扣除個人繳納的社保和公積金后，仍然高于最低工資標準的，就是合法的。同樣，假設基本工資高于最低工資標準，但是實際扣除個人繳納的社保和公積金后，低于了最低工資標準，也是違法的。