全面薪酬的五大要素
全面薪酬（TotalCompensation）是20世紀80年代末提出的新管理范疇。自20世紀90年代中期開始，世界薪酬協會WAW（WorldatWork）開始致力于倡導和推進這一模式。WAW主要職能之一，是研究組織如何通過恰當方式更有效地吸引、激勵和保留員工。
WAW于2000年在吸納眾多企業實踐經驗基礎上，由專業人士設計一個企業全面薪酬模式。而后，經過眾多企業認同與實踐，WAW又推出更加完整的企業整體薪酬回報模式（見圖1）。
該模式由薪酬、福利、工作與生活、績效與認可、職業發展機會五大要素構成。每個要素都具有自身的項目、實踐、元素以及維度，共同構成并定義組織吸引、激勵和保留員工的戰略：
●薪酬是指雇主為雇員所提供的服務而支付的報酬，包括四個部分：第一，固定工資，也稱基本工資，指無差異、無歧視性的報酬，即不針對績效和成果而變化，通常由組織薪酬理念和組織結構來決定。第二，浮動薪酬，也稱風險報酬，直接隨績效和成果水平的變化而變化，一般是在績效考核之后一次性確定和支付。第三，短期薪酬激勵，是可變薪酬的形式之一。設計重點在于獎勵不超過一年或以下期間的員工績效表現。第四，長期薪酬激勵，也是可變薪酬的形式之一。旨在集中對一個較長時間（超過一年）員工績效表現的獎勵。典型形式包括股票期權、限制性股票、業績股票、績效單元和現金等。
●福利是指企業補充員工現金報酬的項目或支付計劃。其旨在保護員工及其家庭抵御財務風險，可分三個類別：第一，社會保險，包括失業保險、社會保障、工傷保險等。第二，團體保險，包括醫療、牙科、視覺、處方藥、心理健康、人壽、殘疾、退休、儲蓄等方面的保險。第三，為不工作時期支付的薪酬（PayforTimenotWorked），以保障員工在沒有參與工作時間的收入流，包括工作中（休息、休整時間、統一變更時間等）和工作外（休假、公司假期、私人時間等）的收入保障。
●工作與生活是指組織通過政策引導、具體方案實施等手段，幫助員工實現工作和家庭雙贏的一項員工管理活動。組織支持員工高效的工作與生活的活動內容包括七項，涉及工作場所的靈活性、有償和無償休假、健康和福祉、家屬關懷、財政支持、社區參與、參與管理、文化變革干預等。
●績效與認可。績效是評價一個組織成功的關鍵部分。績效管理涉及到為實現企業目標而對組織、團隊和個人努力進行的整合。包括三方面：第一，績效計劃，即在個人、團隊和組織績效目標期望之間實現連接的建立過程。在過程中需采取審慎態度，以確保在所有層級上目標的一致。第二，績效表現，即員工展示其技能或能力的方式。第三，績效反饋，即對于員工績效與期望、績效標準以及目標相比之間的差距進行有效溝通。績效反饋可以激勵員工提高績效。
認可是指對于員工的行動、努力、行為或表現給予承認或特別關注。它有助于支持企業戰略實施，以及提高和持續促進員工的績效改善。對員工認可的獎勵可以是現金或非現金形式（例如，口頭承認、獎杯、證書、牌匾、晚餐、門票等）。
●職業發展機會。發展是指組織推進人才開發的策略。它通過設置一系列旨在提高員工應用技能和能力的學習和經歷，實現其績效水平的提高。職業機會是指員工促進自己整體職業生涯目標的計劃，包括了在組織中的晉升。職業發展機會包括：第一，學習機會：學費援助、企業大學、新技術培訓、研討會、網絡教育、在職學習、崗位輪訓、脫產學習等。第二，輔導/管理：領導力培訓、訪問專家/信息網、參與自己專業領域的活動、組織內部或外部專家正式或非正式指導等。第三，晉升機會：在整個職業生涯周期中提供明確且認可的“開放或封閉式上升通道”。
五個元素形成企業特有的薪酬“工具箱”。企業管理者可以從中進行選擇，以提供并調整自身的薪酬管理理念，形成依靠組織和員工共同創造價值的具有競爭力的整體薪酬戰略，促進高滿意度、高參與度和高生產率的員工隊伍的建設。元素之間不是相互排斥的，而是具有多功能性和適合多種組織的管理需要。例如，績效管理可以是一種薪酬驅動性活動，也可以分散于直線型組織內，成為正式的或非正式的管理工具。同樣，認可也可以作為薪酬、福利和工作與生活的元素。