國有企業薪酬改革有如下四個難點：
1、人的觀念難改
人的觀念難改，首先是由于長期以來沉淀的一些觀念在作怪，例如簡單的“按勞分配”觀念就會影響員工認為越苦、越累、工作時間越長、環境越差的工作其報酬也越高，這就造成一些輔助性的、簡單性的崗位薪酬過高。再例如，過去為了倡導重視知識而實行的按職稱、學歷定工資，就會影響員工無法接受薪酬與學歷和職稱無關。而國有企業往往年頭長久，過去很多種曾經流行的付薪觀念都會在企業內留下烙印。
其次是出于對既得利益的維護，假如以往按照工齡長短付薪，那么工齡長的員工肯定會強烈要求仍然按照工齡長短，而不是崗位價值定薪。
為了掃清變革的障礙，國企薪酬改革第一步需要做的就是導入和傳播新的薪酬觀念。
導入新的薪酬觀念需要充分利用企業的宣傳機器和宣傳渠道，采用多種手段進行，可行的方式包括：
（1）利用公司的宣傳渠道如內部網絡、報紙、內刊、板報等發表宣傳文章，從而逐漸樹立新的觀念，用新觀念不斷沖擊舊有觀念，如新的薪酬觀念介紹、優秀企業的薪酬案例和實踐經驗、舊薪酬觀念的問題、新舊薪酬觀念的對比、先進的薪酬理論知識等。
（2）利用公司正式渠道如會議傳達、文件通知等營造薪酬改革的聲勢，使員工認識到變革不可避免。
（3）通過分部門討論、工會小組研討、征文等形式引導員工深入理解新觀念，充分認識新舊觀念的差別和優劣，從而形成主流意見，為薪酬改革鋪平道路。在此過程中，可以有意識的由部分骨干人員進行引導，以避免討論走向歧途，帶來負面影響。
（4）在設計新的薪酬制度時，對一時難以完全清除的舊觀念可以適當遷就，但要減少原有付薪因素在新的薪酬中所影響的比例。例如，如果原有薪酬中工齡是決定性因素，在設計新的薪酬制度時可以取消工齡對崗位工資、績效工資、獎金等薪酬項目的影響，但保留較低比例的年功工資或工齡補貼，在一定程度上縮小老員工對薪酬改革的不滿，減少薪酬改革阻力。
2、薪酬差距難以拉開
薪酬差距難以拉開，一方面是由于平均主義思想作怪，另一方面是由于原有薪酬制度沒有提供拉開薪酬差距的方法和機制。但薪酬差距過小會造成“該高的不高，該低的不低”，關鍵崗位的薪酬水平偏低，從而難以吸引優秀人才向關鍵崗位流動，嚴重影響關鍵人員的積極性。
（1）薪酬水平適當調整。在實際設計中，一方面必須改變“該高的不高，該低的不低”的倒掛現象，適當拉開薪酬差距，另一方面又必須考慮原有薪酬水平和差距，不能影響薪酬改革的進行。所以，通常在薪酬水平的選擇上會適當兼顧。