如何解決薪資競爭力不足？

在人資管理的實務中，有一個最大的特點，那就是通常單一問題與單一答案之間，并不存在必然的關系。也就是當發現某一項問題時，我們很難就能確認造成問題的真正原因。有時候單一原因會造成多種問題；有時發生的一種現象，卻是很多原因交互影響所造成的。造成這種特性的主要原因，就是因為人力資源管理的主體是“人”。而人是有獨立思考能力的個體，因此對于相同的事件會有本身價值觀的評價，如果將公司所有員工對于同一事件的反應綜合來看，也就不難理解以上的說法了。這里有一個案例可以提供作為參考。

Ａ公司目前為了招聘工作的不順利頭痛不已，原先認為是因為招聘渠道?ｒｅｃｒｕｉｔｍｅｎｔ ｃｈａｎｎｅｌ　使用的力度不夠，因此除了增加了招聘廣告的預算，并且增加使用招聘渠道的項目，但是成效并不顯著，因此求助專業顧問團隊，協助調研診斷，并提供解決方案。事實上，單憑整體的招聘成效不佳來作分析，是有可能因為招聘渠道選擇或是使用的力度的原因造成的。但是這樣的判斷，其實是犯了“見林不見樹”的毛病。

在專業顧問團隊進入后，首先分析整體招聘流程各個階段的成效，從單一招聘渠道的應征數量?ａｐｐｌｉｃａｔｉｏｎ ｎｕｍｂｅｒ　，到面談率?ｉｎｔｅｒｖｉｅｗ ｒａｔｅ　、錄取率?ｈｉｔ ｒａｔｅ ｏｒ ｏｆｆｅｒ ｒａｔｅ　、報到率?ｒｅｐｏｒｔ ｒａｔｅ　，分別進行分析。結果發現整體招聘效率，在錄取率之前其實是相當不錯的。也就是使用單一招聘渠到時，事實上是可以得到足夠數量的應征數據，并且從這些應聘數據中，可以挑選出適當的人選進行面談，因此之前Ａ公司認為是因為招聘渠道問題造成整體招聘成效不佳的原因不攻自破。