為什么公司的工資水平已經是同業最高水平了，公司的經營績效并不是行業的最高水平？
人為什么工作
人為什么要工作？有關這個問題的回答是激勵的關鍵。其實人要工作的理由非常多，這也表明，激勵是一個很復雜而且困難的工作。
如果我們把人們需要工作的理由歸類整理，大致分為五大類：
第一，賺錢。這是一個非常明確的工作原因，也是最直接的一個原因。現實當中的確一些人并不是為了錢工作，但是從普遍的意義上看，賺錢的確是大多數人工作的原因，所以會有人僅僅是因為很少部分錢的調整，就出現職業的變化和波動。
第二，消耗能量。這是人的生理需求，工作正是消耗能量最好的方式。在這一點上，很多人也忽略了，沒有關心工作量的設計，忽略了人們可以承受的體力，忽略了人們需要消耗的能量。有些地方工作量不足，人們的能量無法消耗，也因為能量無法消耗又必須消耗，結果導致內耗和不團結；有些地方工作量太大，超出了人們可以承受的限度，人們雖然很喜歡這份工作，但是高額的工作量讓他們無法持續付出，結果導致人才流失。
第三，社會交往。人在本質上是群居動物，天性中就需要交流和溝通，如果僅僅是血緣的關系，我們可以交往的范圍有限，但職業所形成的人際交往應該是人際關系中最為普遍和有效的交往關系。小企業在人力成本中的支付要高一些，就是因為小企業的人際關系窄，而大企業因為有著廣泛的社會交往平臺，從而對于人力資源更具吸引力。
第四，成就感。只有工作才會真正獲得成就感，幫助一個人，實現一個目標，完成一個作品等，這些都可以給人以成就感。工作和成就感之間是互為主體的，因為工作會獲得成就，因為成就會讓工作具有價值。第五，社會地位。人的社會地位是在工作中獲得的，只有被社會認可的人，才會獲得社會地位。
這五大類的理由就是人要工作的理由，雖然激勵的理論很多，也有很多方法，但是所有的激勵都是解決這五大類問題的，只有深刻了解人們工作的原因，激勵才會有效。
漲工資并不會帶來滿足感
很多人認為漲工資一定會帶來滿足感，從而獲得更高的工作績效，但是赫茨伯格的雙因素理論給我們相反的結論。赫茨伯格最大的貢獻就是，把提供給人們的工作條件細分為激勵因素和保健因素。在他之前，我們給員工的所有工作條件，都認為是激勵因素，但是赫茨伯格發現事實并不是這樣，工資、工作崗位、福利、獎金、晉升、尊重等所發揮的作用并不一樣，在赫茨伯格之前所有人都認為，提供這些工作條件給大家，人們就會好好地工作。后來赫茨伯格發現一部分工作條件起作用，他把這些稱為激勵因素；一部分工作條件不起作用，他把這些稱為保健因素。
所謂保健因素，就是一個人展開工作所必需的條件，如工資、崗位、培訓、福利工作設備等；所謂激勵因素，就是一個人做好工作所需要的條件，如晉升、獎金、價值的肯定、額外的工作條件等。
保健因素不會有激勵的作用，當保健因素缺乏的時候，人們會不滿，當保健因素存在的時候，人們的不滿只是減少，但是不會帶來滿足感。