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            “人才觀”決定流失率

            發布時間:2017-12-05編輯:湘榮

             “人才觀”決定流失率

              根據此前的一份調查,目前我國中小企業仍處在成長階段與發展階段的占80%以上,加之規模較小,對人員的吸引度很難與大企業媲美。因此,很可能會不顧與價值觀相符而匆忙抉擇人才之選——要么在人才需求壓力下選擇能力較弱的員工;要么試圖追求一勞永逸,去大企業挖角。

              這兩種方式都有可能因為入選員工與企業需求并不能夠完全吻合,造成“閃婚閃離”。此前一份對中小企業的調查顯示,54%的中小企業認為流失率過高是人力資源管理的頭等難題,而過度依賴“空降兵”的企業竟高達37%.而根據哈佛商學院的一項數據,錯誤雇用的成本高達該員工年薪的3-10倍,由其帶來的生產力損失更是不可估量。

              因此,較高的人員流失率對于成長中的中小企業來說很可能是致命的。

              “適合”最重要

              斯蒂文。布蘭特提出的小企業生存之道,被廣為贊譽,而對于人才選用之法更為精辟——企業主創人員必須要認同企業的宗旨目標;雇用對企業價值理念贊同的骨干人才。歸根結底,無論決策層抑或核心人才,都必須符合企業的發展需求,認同企業發展理念。

              包括英特爾、通用電氣在內的大型企業,都經歷過從小到大的發展歷程。也許會讓人覺得每個階段他們都會“幸運”的獲得上至管理層下到員工的支持。仔細研究就不難發現,之所以會有優秀的成績,并不是優秀的人才都“恰好”被企業招募,秘訣在于選人自始至終都在以符合公司發展為出發點。

              以英特爾為例,從創立開始幾乎所有的CEO都堅持使用卓越的技術人才,而非來自銷售或者財務。這是因為起始階段,技術人才更容易理解公司的發展理念。這一選人規則直到2005年英特爾進入平穩發展期以后,才被保羅。歐德寧打破。反觀國內中小企業,能夠在起步之初即建立正確用人觀的,少之又少。

             

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