一是過于重視人才的引進和使用，忽視在人才培養上進行投入。可以看到很多企業投入大筆資金引進人才的例子，各地政府還有“雙高人才中心”等部門幫助企業引進高層次人才。一旦獲得人才，企業就希望他們發揮全部能量，把這些人才安排到高強度的工作崗位，始終處于高負荷的工作狀態，直到他們離開企業或者退休。但是，這些人才自身的繼續成長問題，以及能否將自身的經驗傳遞到其他人身上，企業往往考慮較少。
二是企業局限于簡單的人才培養模式，認為加大培訓力度，在培訓的內容、形式和數量上下工夫，或者大規模組織員工進行再教育，這就是人才培養的全部工作。這類企業的人才培養幾乎完全等同于人力資源部門的任務。這些企業盡管愿意培養人才，愿意投入資源促進員工成長，但對于人才培養體系缺乏整體認識，忽視了人才培養的另一個重要方法，就是在工作中培養人才，通過人才培養的傳幫帶機制，使管理人員、專業人士的經驗技能傳遞到新人或下級員工身上，從而形成一種持續的學習機制和人才成長機制。美日等西方企業尤其重視這種人才培養方式，這也是西方企業人才層出不窮的一個重要原因。