新的一個工作年度正式開始，作為企業人事工作者的你卻不得不時刻保持一顆警惕的心。因為假期過后，年終獎順利到手，但有些員工難免會“離”心騷動，企業可能會頻頻出現員工離職現象，為此企業的組織架構還會發生震蕩或調整。所以，作為企業的人事工作者要未雨綢繆：如何在員工流動高發期盡量避免核心員工離職，樹立信心；同時也注意核心員工離職時的一些法律問題……
怎樣減少員工“跳槽”？
要保留大多數員工的忠誠，對人事管理者來說是一件很難的事情？因為員工的類型多種多樣，員工的要求必然會各有不同？因此，對于企業人力資源管理來說，可以通過以下幾項措施預防和減少員工“跳槽”的發生。
處方1：用權責明確的制度？協議限制“跳槽”
不少企業的用人合同存在缺陷，往往雙方的權利責任規定不對稱，特別是對關鍵人才，的多，約束的少？所以企業可以結合本企業商業秘密的特點制定專門的保密制度，或者用協議的方式固定下來，明確企業中各崗位核心秘密的范圍和內容，以及核心機密的保密期限，在一個合理的期限內要求員工承擔保密義務；也可與關鍵員工簽訂競業禁止協議，限制其離職后若干年內不得與本企業競爭的企業或自己利用從本企業獲取的獨特資源和技術從事與本企業直接競爭的行業和領域。
處方2：積極完善激勵機制減少“跳槽”
緊密關注，重視與其的溝通，及時了解他們的職業發展要求，幫助其做好職業生涯規劃，讓他們看到自己的發展空間和機會？同時，也要讓員工分享企業的目標？理想和未來，讓核心人才與企業共同成長。
是一個人價值的體現，核心人才的使用價值和市場價值都比較高，同時他們自己也很清楚自己的市場價值，因此企業要留住他們，就要給予有競爭力的薪酬待遇？大企業可以嘗試對關鍵人才采用年薪制，分配一定的期權或股權等來增強員工歸屬感。
也是一種激勵，企業每年公布培訓計劃，給員工帶薪學習的機會，不僅能夠提高員工的素質和工作積極性，對企業來說，也為其發展提供了持續的動力。
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