WFM（workforcemanagenent），勞動力管理，這是一個新概念嗎？應該不是。從泰羅時代開啟的“科學管理”就已經在絞盡腦汁設計勞動者工作節奏的有效性了。
美國Kronos公司國際運營副總裁MickAdamson，這位在全球第三大人力資本管理公司扛大鼎的，從談話桌對面傳來了他非常肯定的語氣：“勞動力管理，可能無法考究是不是來源于泰羅管理，但它的精髓一定是泰羅管理。”
Kronos公司2008年以7.2億美元的收入仍然保持著全球第三大人力資本管理供應商的地位。Kronos的業務則是專注于勞動力管理。坐在Mick身邊的中國區總裁劉興渝接過Mick的話，他提到了中國人力資源管理市場上一個罕見的現象：從國際知名的公司到國內本土的著名公司，大的幾百人，小的幾十人，但是任何一家都沒有超過三個人在做“勞動力管理”；付薪工時與生產線工時實際是不等同的，而在國內，100家企業恐怕99家不理解它們是不同的，這就是WFM要找出的管理效益。
可見勞動力管理這個概念在新興市場的中國還十分“新鮮”。但是對應中國企業和機構的需求，勞動力管理卻已迫在眉睫。
“勞動效益”的黑洞
一位離職員工一紙訴狀告企業少給他上了社會保險，企業反訴這位離職人員長期曠工……
某大型超市一職員告本企業規定中午休息時間一小時不發工資，而自己六年里每天中午只花了10分鐘吃飯，就接著干活，企業應該給他六年的50分鐘工資賠償……
從2008年1月1日起，中國境內的所有企業——無論你情愿不情愿——都被納入了新《勞動合同法》的運行軌跡，也就意味著企業將需要更加規范地“管理勞動力”。
“科學管理”、“時間管理”、“精益管理”，一百多年來人類對于勞動效率、效能、效益的探索已經廣泛而細膩地涉及到了生產經營的每一個角落，它們也使中國企業的管理提升“忽如一夜春風來”。不過，陡增的勞動仲裁糾紛案已經給我們敲響了警鐘，我們的人力資源管理的確還存在著一大缺陷：法律是極端和滯后的。而在此之前，有誰能說得清楚真正的“勞動效益”具體在勞動者的勞動行為里是怎樣發生的呢？
隨著對“人力資源管理”的喧囂和“E”化，企業漸漸建立起了一些規范的管理系統，如與培訓的設計、組織架構和崗位的設定、薪酬體系及福利與繳稅的計算、考評等等，這些幾乎構成了我們全部的人才資本管理。但是嚴格來說，這不過是對企業人員基本信息的管理，是對“人”在行政層面上的管理系統。
Mick強調這里有一個誤區：“大家認為把人事系統建立好了、工資計算方法設計好了、考評方式設定好了，企業就能管理好。其實那只是對結果的接收，所有這些行政系統的特點就是設計各種界面，讓你輸入數據。可最大的問題是，你沒有數據。因為你在所有操作層面上不可見，領導并不知道操作過程發生了什么，這就是一個黑洞。勞動力管理就是在這個最需要分析勞動力真正效益產生的地方來彌補缺陷，幫助企業提高對執行層面管理的可見度。”
HR管理不能代替勞動力管理
顯然，人力資源管理都不能簡單地代替勞動力管理。