面對全球性金融，企業組織如何提振員工士氣、保留關鍵人才，以及如何提升敬業員工的比例？在業務低迷時期，如果對員工士氣、人才保留放任不管，公司的境遇會雪上加霜！
中國企業和保留人才的手段比較單一，主要依靠“激動人心的增長計劃、水漲船高的福利、以及源源不斷的晉升機會”。這些以“金錢”為基礎的激勵措施在形勢一片大好的情況下，把組織氛圍燒得火熱。但在當前金融危機下，很多公司無力提供金錢激勵，這些“美麗的泡沫”相繼破滅，取而代之的是，行色匆匆、臉色凝重的管理者、凍結薪水和晉升計劃、期權縮水，甚至是裁員。中國很多企業本來在吸引和保留人才方面就疲于應付，現在只有創造性地采取非金錢的激勵措施，以提振員工士氣和保留關鍵人才，才能幫助中國企業“成功越冬”。
“金錢激勵”作用不大
為此，筆者認為，在經濟低迷時期，“金錢激勵”對人才保留的作用已經很小，企業需要重點關注兩個方面來吸引、激勵和保留人才：第一，不斷提升員工的敬業度；第二，多為員工著想，為員工的成功提供更好的支持。
所謂敬業，是指員工在工作上的投入度或工作的努力程度。研究發現，員工是否敬業對企業盈利能力的影響度為35%.“如何讓員工愿意、樂意額外付出努力”，是一項花費不多、且由企業自身控制，能夠提升企業盈利能力的事情。根據對數十家中國大中型企業的敬業度研究，要成功提升員工的敬業度，需要重點關注以下六個方面：
●公平性：確保公正客觀地評價員工的表現，對有不同績效表現的員工做適當的區分，并根據員工的績效表現給予獎勵和晉升機會。
●明確性：確保每位員工清楚地了解組織的業務重點和自己的工作職責要求。
●追求卓越：確保員工感受到組織強調改善績效和要求大家全身心地投入工作，包括員工感受到工作目標的挑戰性和管理者如何對待平庸績效表現者。
●合作信任：確保員工在組織中感受到被關心，員工之間相互信任、合作，共同致力于高質量的工作。
●學習：確保員工在組織中感受到成長和發展，要給予員工及時的反饋輔導和發展機會。
●責任性：確保員工感受到被授權和自己的意見受重視，讓員工有一定的自由度來開展工作。
除此之外，組織要經常調研和監控員工的敬業情況，培養管理者具備相應的能力和采取適當的領導風格，為員工營造一種積極的、激發員工敬業的工作環境。
保留人才面臨的挑戰
全球性的經濟衰退對中國經濟發展的影響已經顯現，然而中國企業對人才的需求仍舊旺盛，特別是在化工、能源、電信、醫藥和一些高科技行業。調查發現，員工對薪資的態度變得越來越現實，他們也深深感受到企業正在把節約開支和降低人力資源費用作為戰略重點，雖然他們知道自己在人力市場上的價值仍在增值，但是過去那種把“要求漲薪”作為自己價值體現的做法已經一去不返了。毋庸置疑，勞資談判的天平正向雇主一方傾斜。