引導語：企業的高管都非常重視企業文化的重視，可很多普通員工卻感到一頭霧水，置之不理，是什么原因呢？我們一起來了解。
據經濟之聲《天下公司》報道，老板們都非常重視企業文化的重視，可很多普通員工卻感到一頭霧水，與其宣傳空洞的話，倒不如給員工多些實惠。
廣州某家銀行的C先生說，他們的行長最近格外重視企業文化，經常占用員工的休息時間召開座談會、講座、培訓給大家灌輸公司價值觀。
C先生：金融市場行情都不好，薪資水平都受影響，老板們希望幫我們提升情緒和凝聚力，所以比較注重于企業文化這一塊。以前我們除了做業務之外其他的活動比較少，但今年開始有一些茶話會、講座，在我們看來這些好像意義不大，而且都占用工作之外的業余時間。我們工作8小時已經很累了，有時還加班。我們普通員工更看重加薪、升職，覺得企業文化很空洞，而且大家錢包都癟癟的，這種溝通都沒有扎實的基礎。
M先生和同事們對這類的活動興致都不高，他說對企業文化一腔熱血的都是領導層。M說，與其花錢辦講座、培訓，還不如把錢拿出來設立與“企業文化”相關的大賽，員工會更有積極性。
圈子共鳴
@ 張若菲：畢業之前，我看過很多公司的書，里面通過各種案例講述企業文化，我特別喜歡的有星巴克、無印良品、宜家以及zara。后來我加入了星巴克，對待員工，友善團結，大家都以伙伴相稱，不論是前臺的工作人員還是后臺的高管，大家都很平等，但對產品質量又都嚴格把關。
@ 孫大萌：我工作這么長時間，也經歷了幾家企業，最欣賞的一家廣州的外資車企，它強調夢想的力量、為自己而工作，并不是那種把企業價值吹的神乎其神，感覺更切身。
@ Sherlo梓禾才久：我目前就在負責公司的企業文化，員工們第一反應就是洗腦，為了解決這個問題，我們就要將員工的個人與企業的組織目標最大程度的同化。讓員工知道不是喊口號，而是真正獲益，我們通過培訓、郵件、團建讓員工知曉，也圍繞它設計了一些評級制度，與工資掛鉤。
與工資、績效掛鉤的企業文化
很多公司認為只有落到實處(員工的錢包)，才能讓企業文化最大限度被貫徹。Linkedin中國就是一家典型將企業文化考核融入績效的公司。
員工：銷售團隊每個季度會做一個小評估，不僅有業績，還有企業文化。你一定要身體力行的體現公司文化價值觀，如果你的行為沒有因展示我們企業文化，那不好意思，你也沒辦法做明星員工。有的同事打單很漂亮，但是他在團隊合作、分享上、幫助其他同事上做的不太好，那獎金也不會高。每個季度的評估，會留出一周的時間上下級去談話。
Linkedin的HR介紹，在后臺有一個系統員工每個月先自己提交企業文化打分，上級領導會給予點評和打分，通過比對，讓員工發現欠缺。
公司為什么如此在意企業文化的塑造?
杰克韋爾奇在擔任美國通用公司CEO時非常重視企業文化，他首先確定公司的使命，然后圍繞使命展開企業文化的打造，管理層邀請5000多員工參與討論，歷時三年才最終確定。他認為有價值的企業文化是需要花時間和精力。
大公司為什么不惜重金打造企業文化?上海艾肯品牌策劃有限公司合伙人王啟表示，企業文化能增加員工的凝聚力和忠誠度，甚至能達到不增加投入，就實現業績倍增的神奇功效。
為什么很多員工覺得企業文化云里霧里，與自己一毛錢關系都沒有?王啟：
王啟：第一、隨意化，企業今天它導入狼性文化，因為他需要做業務拓展;明天導入雄鷹精神，他要推出一個Leader;后天感覺他們整個創新力不夠，導入一個創新基因文化，隨意化就造成很多年輕人對文化的接受度是比較慢的。第二、模式化，他就簡單的導入一套流程，按照流程就生硬的搬上去，它不考慮當前企業的經營、合不合適做流程;第三、神化，很多企業的現狀就是夸大了企業文化在企業中的實際作用，跟員工就產生比較大的對立面，員工感覺這個文化不是很有用。
王啟已經幫200多家大公司建立了文化企業，他說，成功的企業文化必須是有感而發，而不是生搬硬套。
王啟：好的文化有一定套路可以遵循的，第一、由心而發的，它不是說是生搬硬套的造一個文化出來，第二、自然而然產生的，第三、比較適合企業發展現狀的，文化產生以后它所有的員工從上到下，都愿意共同遵守這樣的文化。最好的文化是有文化的約束、激勵每個員工行為和思想，而不是簡單的把這個文化貼在墻上讓大家去死記硬背。最可笑的就是，出問卷，讓員工死記硬背的企業文化。