發展知識產權文化需要重構企業文化

　　知識產權文化對推動社會發展起著重要的作用，企業作為社會的基礎單位之一，亦具有創建知識產權導向的企業文化重任。目前已有一批學者關注企業如何創建知識產權文化，但均采用定性方法分析。作者在文獻回顧的基礎上，發現知識產權文化與競爭價值模型中的靈活文化比較接近，并用相關量表進行測評，探索用定量方法在該領域開展研究。對樣本數據進行分析，發現在中國情景下，企業文化可被分為團隊文化、外傾文化和層級文化三類，并且中國企業具有較弱的外傾文化特征。這些結論說明，大多數中國企業沒有創建知識產權文化的良好氛圍，不但不能支持知識產權文化發展，還可能成為其發展的障礙。從本研究的結果來看，我國倡導知識產權文化，首先要選擇性地繼承傳統文化，從而引導企業建立以知識產權為導向的文化。

　　一、相關理論基礎

　　一些中國學者開始積極地探討知識產權文化。楊信(2005)將知識產權文化理解為，在一定條件的作用下，人們關于知識產權現象的態度、價值、信念、心理、感情、習慣及學說理論共同構成的復合有機體。馬維野(2005)指出知識產權文化是人類在知識產權及相關活動中產生的、影響知識產權事務的精神現象的總和，主要是指人們關于知識產權的認知、態度、價值觀和信念。知識產權文化是一種基于傳統文化、符合時代特征的新型文化，以知識產權為核心，人本、科學、民主、學習、誠信、和諧、創新、創業、創高是其主要要素(郭民生，2005;宋亞勛、徐君義，2006)。

　　企業是社會的基本單位，培育知識產權文化與構建企業文化有著緊密的聯系。一個企業的文化決定了企業的態度和行為，當全社會的企業表現出比較趨同或相似的態度和行為時，一個社會的文化才得以形成。要發展知識產權文化，首先要建立具有知識產權導向的企業文化。

　　20世紀70年代末，日本企業在戰后迅速成長，引起西方學者普遍關注。通過比較分析，發現日本企業更關心“軟”因素，這對當時強調理性和制度的西方管理思想提出了挑戰。1979年，“組織文化”一詞隨著Pettigrew的“組織文化研究”一文正式引入美國管理學術界(Hofstede, 1990)。20世紀80年代初，大內的《Z理論》、迪爾和肯尼迪的《企業文化》以及彼特和沃特曼的《追求卓越》三本著作相繼問世，引發了企業文化熱。20世紀90年代，人們對企業文化的重要性達成共識，主要從四個方面關注企業文化：企業文化理論的深入研究、企業文化與組織經營績效的關系研究、企業文化的測量以及企業文化的診斷和評估。21世紀初，企業文化在管理中的重要地位得到進一步確認，其相關研究也越來越豐富。在知識產權領域，以知識產權為導向的企業文化亦成為一個新的研究主題。

　　為了深入探索，許多學者倡導用量化的方式來研究“似有似無”的企業文化，相繼出現了一些測量量表。OCAI(Organizational Culture Assessment Instrument)就是其中最具影響力的量表之一，由美國密西根大學商學院的Quinn教授和凱斯西部保留大學商學院的Cameron教授在長期研究企業文化的基礎上開發出來。OCAI的理論基礎是競爭價值模型(Competing Values Framework)，該模型由Quinn等人(Quinn，1988;Quinn and Rohrbaugh，1981，1983)構建。該模型用兩個維度將企業文化分成四大類：團隊文化(clan)、層級文化(hierarchy)、靈活文化(adhocracy)和市場文化(market)。

　　知識產權文化具有創新、競爭、學習、超越、開放、交流等特征，靈活文化具有創新、適應、動態、開放、競爭等特征，兩類文化都屬于關注外部、強調變化的文化，有很多內在的相似性。競爭價值模型劃分出的四類文化中，靈活文化與知識產權文化最接近。如果企業的文化屬于靈活文化，無疑將有利于創建、維持和發展知識產權文化。

　　本文采用實證方法，分析我國企業當前的主要文化特征，試探我國企業的文化現狀是否有利于知識產權文化發展。

　　二、中國企業文化現狀調查

　　1.樣本與測量工具

　　2006年3月至2006年12月期間在江蘇、上海、廣東、安徽、山東、浙江、北京等地發放問卷。因采用紙質版和電子版兩種形式，無法統計發放問卷份數，收回問卷498份，其中有效問卷422份，回收問卷的有效率是84.74%。

　　表1 樣本基本情況統計

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