作為廣州企業家協會企業文化評審專家，在撰寫提升企業管理者的治理水平和如何深化企業文化影響力的文章中指出：企業文化的滲透和遞進方式，從策動互動到行動構建在內外滿意的橋梁上，相互間作用平衡就在于從MI→BI→TI的過程深化。
企業文化不是虛擬的東西，在企業實操方面融合了企業內外環境的因素，核心的作用正是企業決策者的信念。在許多情況下，體現為企業人組織管理的作風、性格和形象等，都是從相關的形式規范化的行為和相應的活動項目中感受出來，從而在比較中查實設想的和實際的、愿望的和當前的匹配度和差異性。
從企業人組織管理到企業人文本運用，其目的就是讓企業制度規范、日常工作秩序和倡導傳播渠道。這些都不是空中樓閣。在企業人工作中，任何事情，都有精神與物質的相互配合;只是先后次序的不同罷了。
因此，相應的資源條件很大程度上提供了企業人文化運作的鋪墊。簡單地說，從企業決策者真心實意地提供多少資源(人物財)方面，正是反映了價值取向和承諾，比如說，保守的企業文化往往是專制的成份多些，就像一個堡壘，首先要改變的正是決策者的思維和觀念。簡言之，就是如何善待員工，員工又將有什么的反應。這方面可通過員工認知程度、問卷調查分析、座談討論效果、合理建議內容和實際作業情態表現出來。
專家心得和分享是，企業文化運作如何，關鍵是如何把形式上反映和聯系到實際內容上，應注重以下兩點：
第一點，即鼓勵什么?倡導什么?做到什么?再進一步，就是直指到核心的層面，也就是理念上的問題了。比如，從某企業的典禮或是周一的升旗儀式，員工的情態是呆板的還是興奮的，這些形式若不是讓員工都認同，也就說明運作方式的滯后，起碼不得到大多數員工認同。
第二點，如何激發員工的自我的控制力，有些管理者往往忽視這一點，以為可以通過行政手段迫促使人去工作。從管理體制和管理人員角度，由上級委派的正式權力，但正式權力并不等同于有效權威。比如，個人權力的真正源泉來自實際的服從行為，個人所能控制的權力大小由其下屬決定。正式權力實質上只是名義權力而已，只有在其被接受時方能實現。
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