一般的，知識類的培訓評估做反應層和學習層，來檢查講師的授課情況和所授課程知識的掌握效果;技能類的評估一般做到行為層，如果企業條件允許可以做到結果層甚至做到投資收益評估。以下是小編為大家整理的培訓需求調研，你做對了嗎的詳細內容，希望能幫到各位讀者，更多內容請瀏覽(yjbys.com/hr)。
最近接到很多關于培訓的問題：如何提高員工對培訓的認知度和接受度?為什么培訓看不到效果?為什么員工對參加培訓不積極......當然，原因很多，但有一條是非常關鍵的。
一、培訓需求
1、培訓需求，簡單說是：要求具備的全部技能-現在已有的技能=還需要的技能=培訓需求，也就是指特定工作的實際需要與任職者現有能力之間的差距。
2、培訓需求調研的作用
v 明確培訓目標，確保培訓的針對性。有針對性的進行培訓課程開發，才能更貼近受訓學員的需要，才能被重視，才能提高積極性與參與度。
v 明確培訓對象，確保課程開發的有效性。舉個簡單的例子，剛學會畫樣的裁縫和已經可以獨立裁剪做成衣的裁縫所需要的培訓是不同的：剛學會畫樣的裁縫需要學習縫紉機的使用并熟練操作;而可以獨立裁剪做成衣的裁縫需要的是精細化的裁剪技術或服裝設計能力的提高，二者是無法在一起進行培訓的。
v 明確培訓方式，確保課程的可接受性。每個人有不同的溝通、接收方式，內向的人比較傾向于傾聽，授課風格更多的要偏向講授，減少互動;外向的人則希望有跟多的互動來展示自己。知識類的培訓更適合講授式，輔以提問;銷售技能類更適合情境演練......那么在培訓中要顧及到不同學員的性格特點，所授課程的特點來選擇不同的授課方式，保證知識的傳達與接受。
v 明確評估層次，確保培訓課程的有效性及應用性。一般的，知識類的培訓評估做反應層和學習層，來檢查講師的授課情況和所授課程知識的掌握效果;技能類的評估一般做到行為層，如果企業條件允許可以做到結果層甚至做到投資收益評估。這里需要注意的是，行為層和結果層的評估是需要持續進行，一個習慣的改變需要21天，一個習慣的形成需要90天，也就是說我們做行為層和結果層的評估至少要跟蹤21天，如果條件允許可以做到90天甚至更長。
二、培訓需求的來源
1、崗位說明書。崗位說明書是最基本的需求來源，新人入職會以此來判斷新人培訓需求;培訓結果會以此來作為基礎標準進行考核;績效考核也會以此為基礎來設計考核指標與標準。
2、績效考核結果。通過績效考核結果可以較準確的判斷員工的現有水平，績效結果與績效目標的差距一般可以作為培訓需求。
3、工作變化。如與企業晉升制度、繼任制度、降級制度、調崗制度相配合的培訓等。
4、行業/企業環境變化。如企業戰略調整(企業擴張或裁員、轉型等)、國家政策、行業競爭等引起的培訓需求。
5、領導的特殊要求。根據不同的崗位、不同的部門領導風格不同等提出的特殊技能要求。
三、培訓需求調研的方法
1、調研的范圍：企業高層(戰略、行業/企業變化)、相關業務部門(企業內部變動、晉升、繼任、調崗等)、員工個人(個人績效、個人職業規劃等)。
2、調研方法：
v 個體層次：工作任務分析法、績效分析法、面談法、問卷法;
v 組織層次：績效分析法、問卷調查法、面談法、客戶調查法;
v 戰略層次：組織整體分析法、前瞻性預測模型、績效分析法、面談法、問卷法。
四、培訓需求的分析
對培訓需求結果進行分析，并進行分類：哪些是可以通過培訓解決的;哪些是不同通過培訓解決的。
可以通過培訓解決的，哪些是緊迫的，需要哪些資源的支持，現有的資源有哪些，還需要哪些資源。
五、形成培訓需求調研報告
圍繞著以下幾點進行報告：
1、是否需要培訓：判斷該問題是否可以通過培訓解決
2、誰需要培訓：明確培訓對象
3、需要什么培訓：明確培訓目標及內容
4、什么時間需要培訓：明確培訓時間
5、用什么方式進行培訓：明確培訓方式、考核方式
6、在哪培訓：明確培訓地點
7、誰來培訓：明確授課講師
8、有哪些資源可以應用：明確可利用資源