如今人才時代，HR的工作也面臨著巨大變革。下面是yjbys小編分享的大變革下HR的7項舉措，更多內容請訪問(yjbys.com/hr)。
人才戰爭結束了，人才是勝利者。
由于技能短缺和嬰兒潮世代退出，組織正為真正的人才展開一場廝殺搶奪戰。這些人是在市場上排名前10%的有技能員工，可是，這些員工尋找的不單單是一份工作而已。他們期望的不僅僅包括福利和假期時間，還看重的是持續發展、彈性的工作政策以及一個有意義的工作場所。
即便是最先進的企業也會發現要留住高績效表現的員工是件困難的事。
調查顯示，各行業員工的敬業水平都呈現出空前的低水平狀態，具體體現在多達87%的員工表現出不投入、不敬業，甚至是消極怠工、非常地不敬業狀況。
但前方未必烏云慘淡。大變革會帶來大機遇，尤其對于那些重視人才價值的企業而言。為確保你的組織傳遞著人們所期望的內容，可以采取以下7項行動。
第一項：停止管制，轉而開始信任
舊的工作方式聚焦于管理做“錯”的員工，該占比僅為1%。今天成功的企業將重心放到了做“對”事的99%的員工身上。這意味著命令和控制的心態正向信任和透明轉化。信任員工就會快速創建忠誠的文化，并收獲更加努力工作的員工。
第二項：改變企業衡量員工敬業度的方法
如果說今早的新聞其實是則舊聞，那么企業一年一次的敬業度調查又有多陳舊呢?企業必須改變他們衡量員工敬業度的頻率并使用合適的指標。你可以追蹤的兩個指標：關鍵員工的保留率和部門離職率。
第三項：保持透明度是最重要的
社交媒體教會了我們什么?教會了我們：無秘密。來自網絡且不斷增長的雇員和客戶聲音，使得你企業的文化，成功或失敗都成為了公開內容。
他們不是唯一在線上進行經驗分享的人。
今天的候選人已經很大方地在表達他們的雇傭體驗，或熾熱或尖刻。你是否在合適時間給予合適候選人合適的關注度，并且整個招聘過程保持透明度么?
第四項：量化敬業度的價值
轉向以員工為中心的工作場所需要領導層支持，因此需要向管理者分享相關研究。比如，一家組織的研究發現，聚焦于員工價值的企業在股權和資產上的回報高于其他企業三倍。
利用利潤和市場份額來陳述敬業目標有助于獲得領導層的支持，因此你可以花費更少時間征求改革意見，而是可以花更多時間去執行它。
第五項：要意識到人才才是你唯一且真實的區分于其他企業的王牌
幾乎一切都可以復制，包括你提供的服務、產品和對客戶的關懷服務。有著超前意識的企業會視人力資源為真正的競爭性優勢而非成本控制。具有高發展力以及高激情水平的員工是企業在市場上保持獨特優勢的關鍵。
第六項：“人才是我們最重要的資產”并非陳詞濫調
真正確保將敬業度、員工發展以及領導力塑造作為重點，并努力花費更多時間和精力了解員工，并非僅僅通過LinkedIn。如何做到呢?首先通過最先的內部分享職位空缺開始，展示企業對員工的真切信任。展現出你意識到工作與生活的融合，而非在他們工作時限制他們。最后，保持信任，不要控制，展現企業對人才的驅動力。
第七項：企業要承認新候選人優先的事實
今天的求職者在尋求完全不同的工作體驗，尤其是千禧一代，他們尤其看重意義、使命和流動性。
今天的候選人在考量一項新職位時會尋求以下四項要素：
第一：貢獻
第二：機會
我有能力讓事情真的變得不同么?
我不僅僅是機器的一個齒輪么?
我擁有職業發展和學習機會么?
我能獲得進步么?
第三：環境
第四：信任和領導力
我周圍的環境是支持性、靈活、有趣、有吸引力么?
企業是否具有包容性?
是否可以接受企業具有挑戰性的現狀?
工作做好之后，會獲得企業肯定和獎勵么?