人力資源配置力的特性
1、獨特性。這主要有二個方面的意思：一方面是企業獨自擁有的，因為人力資源配置力是在企業演進過程中長期培育和積淀而成的，它是和公司的企業文化相結合，深深融合于企業內質之中;另一方面意思是其具有不可模仿性。每個公司都有自己不同的特點，雖其人才可以自由流動，但是形成一種配置能濃后力卻不能帶走，它不為企業中的個別人所擁有。
2、價值性。現在的市場是買方市場，一切衡量的標準都由顧客說了算，?能為顧客帶來價值的，才能被顧客所認可;只有被顧客所認可，才能說這種競爭力富有戰略價值。企業具有強大的人力資源配置力，就能充分調動員工的生產積極性。這樣就可以降低產品成本和提高產品質量;另一方面，它能充分發揮員工創新能力。因為員工在自己滿意的崗位上，就會千方百計怎樣去做好工作。這樣就會提高員工創新的可能性，就會創造出新產品、新的市暢?新的供給渠道等。
3、延展性。人力資源配置力有力地支持企業能延伸到更有生命力的新事業領域中。企業人力資源配置力是一種基礎性的能力，它為企業各種能力的發揮提供了一個堅實的“平臺”。象海爾吃“休克魚”，就是借助其強大的人力資源配置力，只是對企業的軟環境——企業文化和人員的配置——做一點改動，就能把“休克魚”激活。
人力資源配置力與競爭力
眾所周知，企業在本質上是一定資源的集合體，正是一定的資源在時空上按相對一定的規則動態的組合在一起才構成了企業及其運做的基礎和前提，離開了一定的資源及其有序的組合，企業就不可能存在和運做。顯然，由一定的資源組合而成的企業的生存和發展能力即企業競爭力不外乎取決于相互密切聯系的兩個方面：一是企業所擁有的資源數量和質量;二是企業對資源的定向整合能力。
從而可看出，企業競爭力實際就是由企業的一系列特殊資源的組合而形成的占領市暢?獲得長期利潤的能力。這些特殊資源包括：企業的人力資本、核心技術、企業聲譽、營銷技術、營銷網絡、管理能力、經營者駕馭財務杠桿的能力、研究開發能力、企業文化等。
而在的這些特殊資源當中，企業的人力資源無疑是各種資源的基穿?因為一定數量和質量的資源總是具有一定的生產力的，不過在自然狀態下，這種生產力是處于潛伏或休眠狀態的，可稱之為資源潛力，只有人才能把資源的潛力激活或放大，離開了人的作用，資源潛力將會很難發揮作用，人的好壞直接影響資源潛力的發揮，若缺乏人力資源去激活和放大資源潛力，他也只能處于休眠狀態，無法形成現實的競爭力。
同時，企業人力資源自身潛力也有被激活和放大的問題，要效的激活和放大企業人力資源潛力，就要靠企業按一定的目標及規則要求對資源進行定向整合，使人力資源按一定的秩序進行動態的組合。人力資源配置力即包括對人力資源自身的整合能力，也包括對其他企業內資源的整合能力。
塑造人力資源配置力的意義
在當今科學技術飛速發展，物質生產力日益發達，市場機制和市場體系趨成熟的今天，企業要獲取和擁有一定數量和質量的資源并非難事，難得就是如何有效的激活和放大這些資源的潛力，因此人力資源配置力已愈來愈成為當今企業能否構建和提升其競爭力的關鍵，是企業提升其競爭力，樹立競爭優勢的基穿?同時企業塑造人力資源配置力，對企業競爭力還有以下好處：
1、能夠充分發揮人和其他資源的潛能，為實現企業競爭力最大化提供可能。塑造人力資源配置力，其主要有以下三個方面的作用：
一是人盡其才，才盡其用，能夠把人放到充分施展其才華的地方，提高其生產積極性和創造性;
二是能夠形成一種整體合力，實現1+1>2的效果;
三是能夠充分激活和放大其他資源，因為人力資源的激活和放大是其他資源放大和激活的前提，其他資源要通過人力資源的作用才能發揮其潛力，變為現實生產力。
2、能夠避免由于人才的流動而造成的競爭力的流失。隨著市場經濟逐漸完善，市場內各種生產要素流動的限制也愈來愈小，其流動性也就越來越大，企業的競爭力也就會隨著各種資源特別是人力資源的流動而起伏，這對于一個企業來說是極為不利的。而企業人力資源的流動是不可避免的：
一方面公司由于需要可能回減少或增加一些人;
另一方面是人才自己也有不同的選擇。
因此，只能減少自己需要的人才的流失并把這種人才流失的損失減少到最小，這是企業人力資源的一項重要工作。
企業塑造人力資源配置力就是想把人力資源變成一種戰略性資源，形成一種獨特的能力，從而使人力資源具有下面兩個特征：
一是企業所擁有的人力資源是異質的;
二是這些資源在企業之間不能完全流動，使其異質性得以持續。
這樣企業的競爭力不會人才的流失而有大的起伏。
人力資源配置力的構成
企業人力資源配置力的構成與企業人力資源的配置層次是密切相關的。
企業人力資源配置力主要分為以下三個層次：
一是企業人力資源潛力，
二是企業人力資源定位力，
三是人力資源整合力。
可把一定數量和質量的人力資源所含有的處于潛在狀態的生產力稱為人力資源潛力。它主要包括人力資源數量和質量。企業若缺乏一定數量與質量的人力資源，則人力資源配置力也就顯得無用武之地，企業也便有“巧婦難為無米之炊”的無奈。
資源定位是確定把人力資源分配在哪，把其分配在哪些崗位，在企業內部形成一個內部人才市場，使人才能夠自由流動，同時也要和企業外部人才市場相通，形成一個通道，既有進，又有出。因為人的能力有傾向性，它惟有在符合其稟賦傾向性的領域才能最大化發揮作用。如果企業人力資源適應不了特定領域的特定性質與競爭特性，就會窒息其活力，更談不上其潛力發揮。
確定了企業人力資源分配方向，只是解決了問題的一半，問題的另一半就是要按照既定分配方向的目標要求，按一定的規則將有關人力資源有機整合起來，以激活和放大企業人力資源潛力。人力資源整合的核心是要確定企業人力資源之間的各種動態配合關系。企業人力資源的配合關系包括企業成員之間以任務為中心的橫向分工協作關系和以權力為中心的縱向行政隸屬關系。隨著社會發展，人性層次的不斷提高，支配企業中人力資源之間配合關系將是企業文化。人力資源的配合關系愈來愈柔性化;與此同時，在信息技術不斷進步和人性層次不斷提高所導致組織扁平化(乃至平面化)、網絡化的趨勢下，企業內人力資源之間的配合關系也愈來愈趨向于以任務為中心的橫向的、富于彈性和靈活的分工協作關系。而以權力為中心的縱向行政隸屬關系則逐漸弱化、消亡。