1、公司的戰略伙伴。
人力資源管理部門應當從關注日常運作的行政專家和員工支持者晉升為企業戰略性的人力資源伙伴和企業的變革代理，人事主管應當把80%的時間花在關注企業的未來、戰略和商業運作上。
比如一個大公司想派代表去美國，核心業務骨干的英文不行，英文好的人，技術能力不足，公司不敢委以重任，如果拔苗助長，從銷售員提升為經理或是從銷售經理提升為地方總監，各方面的培養不到位，由他掌管業務，可能就會出現問題，他的薪資怎么算，家人怎么安排等等，很多人力資源相關的政策都要得跟上，企業才能發展得當。不管企業快速發 展過程、國際化過程、還是調整新結構，人力資源主管都要站在老總的高度看事情。
2、行政管理專家。
檔案是不是完整、所有員工信息的收集是否到位，招聘流程是否得當 、培訓、考核、薪資福利、崗位調整等基本信息資料的建構是否完整等等，這項工作要求人力資源主管細致、有耐心。
3、人力資源管理領域的技術專家。
比如什么招聘手段較有效?招新人招不來，是不是薪資福利不具有競爭力，同行的水平是什么?北京、上海同樣領域的薪資水平如何?培訓手法110多種，哪種方法最有效?什么是360度考核，什么是平民考績法，什么是職業生涯規劃系統等等，從選才、培訓、考核、人才激勵、留才、組織文化塑造等方面，點點滴滴，必須成為人力資源管理專家。
4、內、外部關系的公關高手。
對上司要敢于任事，積極主動提供決策信息與建議，未雨綢繆，凡事想在別人之前，同時又要開動腦筋想辦法，不斷尋找最佳解決方案;對下屬要像個教練，既要做好計劃、組織、領導、控制、又要鍛煉下屬，豐富知識，提高技能、積累經驗，使部下成為勝任工作、技藝精湛、責任心強的員工，對各個部門的角色是合作者。今天的世界，不是單槍匹馬打天下的時代了，只有同事間合作，才能在激烈的競爭中獲得整體優勢;與人事、勞動保障部門、人才交流中心、社保中心等相關單位進行工作合作時的角色是公關者，要代表組織與外部合作者搞好關系，為公司創造有利的外部資源環境。人力資源主管在企業與員工之間，應是“溝通橋梁而不是三明治”。既要面對員工，代表組織貫徹方針目標，把對員工的要求有效實施下去，又要細心聽取員工的建議要求，有效反映員工的心聲。